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martes, 24 de enero de 2017

Observatorios de Gestión del Talento: DCH y CAMTO


Esta mañana he asistido en la EAE, Escuela de Negocios del Grupo Planeta, a la presentación del I Observatorio de Gestión del Talento DCH. Han intervenido Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano), Raúl Bravo (Director de EAE Business School) y María José Martín (DG de Right Management, en representación del Human Age Institute, sponsor del Barómetro). Pilar Llacer, como investigadora principal del Observatorio, ha presentado las principales conclusiones del mismo, dividido en cuatro dimensiones: a
-       Atracción: ¿Cómo atraemos a los mejores candidatos para los puestos vacantes?
-       Vinculación: ¿Cómo podemos comprometer a nuestros altos potenciales para que continúen motivados?
-       Desarrollo: ¿Cómo podemos cambiar el comportamiento para maximizar el compromiso, el desempeño y mejorar el rendimiento?
-       Desvinculación: ¿Qué podemos hacer para que nuestros ex empleados continúen siendo embajadores de nuestra organización?

En la dimensión ATRACCIÓN las empresas muestran un especial interés por el talento junior (48’65% de las contrataciones, frente al 35’40% de middle management y el 15’94% de top management). Los resultados demuestran la importancia de utilizar estrategias de Employer Branding para que la empresa sea más atractiva. Para el perfil junior, las fuentes son los jobs sites (19’14%), Linkedin (15’63%) y la web (14’82%). Para el middle management, Linkedin (21’61%), las empresas de selección (14’96%) y los job sites (14’13%). Para la alta dirección, los head hunters (43’335), Linkedin (15%) y las empresas de selección (10%). Sólo el 10% emplea el interim management (63’64% de Top Management y 45’45% de Middle Management) y las políticas de  gestión de la diversidad muestran un menor peso (40%). Sobre los factores que hacen a una empresa atractiva para trabajar, según los DCH son la Marca (75’41%), la Carrera profesional (53’28%) y las políticas de flexibilidad y conciliación (44’26%). El Estilo de Liderazgo es el 23’77%, en octava posición tras la salud financiera (40’98%), el entorno físico de trabajo (36’89%), la política retributiva (27’87%) y la tecnología (24’59%). Más atrás, la RSC (16’39%) y la sostenibilidad (12’30%). El Employer Branding se sustancia en estas redes sociales: Linkedin (78’69%), Facebook (37’70%), Twitter (35’25%), Youtube (16’85%) e Instagram (10’66%). Sólo un 16% no las utiliza. Apenas el 35% dispone de una política de utilización de redes sociales por los empleados. Casi un 30% (28’69%) considera que los empleados pueden hablar poco o nada bien de su empresa a través de internet.
Respecto a la dimensión VINCULACIÓN se aprecia que los programas de OnBoarding/Inmersión son ya práctica habitual en las organizaciones (76’23%). Sólo el 10’75% los comienza antes de empezar a trabajar y el 41’94% durante la primera semana de trabajo. El 65% de las compañías cuenta con políticas de gestión del compromiso y fidelización de los empleados (básicamente, estilo de liderazgo cercano: 29’17%, carrera profesional: 26’67%, gestión personalizada: 21’47%). El 38’26% de los técnicos poseen retribución variable (el 94’78% de la DG).   La gestión de la experiencia de empleado todavía es minoritaria (19’17%).
En relación a la dimensión DESARROLLO, destaca el uso de programas de altos potenciales: 67’50% (sobre todo en mandos intermedios: 95’06%) y la utilización de planes de carrera profesional (55’83%), vinculados en más del 90% a la evaluación del desempeño (92’42%) así como la creciente utilización de programas de coaching (53’98%) y mentoring (41’59%). La mitad de las empresas practica la gestión del desempeño a más de ¾ de su plantilla (un 36’84% en 90º, el 33’33% en 180º, el 7’02% en 360º). El 46’49% de las empresas consideran que los sistemas actuales de evaluación del desempeño no reflejan su actual entorno profesional. Respecto al Liderazgo, un tercio define su estilo como colaborativo, un 30’70% como jerárquico, un 21’03% paternalista, un 7’02% autoritario. Por debajo del 5%, transparente y ejemplar.
En cuanto a la dimensión DESVINCULACIÓN se evidencia que la mayor parte de los profesionales se van voluntariamente por falta de oportunidades de crecimiento (66’37%). El 63’72% no externaliza sus programas de outplacement, el 19’20% hasta el 25% de los casos, el 4’42% todos los casos. El 80% de las empresas realiza entrevistas de salida. El 77’88% comunica después con ex empleados. Casi la mitad (46’02%) vinculan su salida voluntaria con una mala relación con el jefe directo.   
La investigación está realizada con una muestra representativa de 124 empresas españolas (con DCH miembros de la Asociación). Dirigida por la profesora Pilar Llacer, el equipo de investigación está compuesto por Miguel Alcorta, Rita Marques, Rocío Rodríguez y José Ignacio Slon.

En el número de enero de Observatorio de Recursos Humanos, el Barómetro del CAMTO (Centro Avanzado para el Desarrollo de Métricas de Talento Organizativo), por David Aguado y Raquel Cernada. Los intangibles cobran peso creciente en el valor de la empresa (es ya a nivel europeo del 63%). El CAMTO es un modelo de siete dimensiones: Salud de la organización, Capacidad de adaptación, Capacidad de influencia, Experiencia de empleado, Equipos de trabajo, Liderazgo, Valor del empleado, con 100 elementos. Puedes obtener esta “fotografía del talento organizativo” en http://camto.iic.uam.es

Mi gratitud a los equipos de investigadores de David Aguado (IIC, UAM) y Pilar Llacer (EAE) por sus estudios. Los necesitamos para conocer la realidad española respecto a la Gestión del Talento.

También en ORH, entrevista de su directora, Maite Sáenz, a Raúl Grijalba como presidente del Human Age Institute (Learnability, aprendizaje permanente), de Verónica del Río y Maite a Lourdes Fernández de la Riva, DRH de Correos (los managers como gestores de personas) y artículos muy interesantes de Francisco Puertas (Accenture) sobre las nuevas reglas de transformación cultural digital, Javier Cantera (BLC) sobre mentalidad “fuera de la caja”, Irene Martínez (Top Employers Institute) sobre la Gestión del Cambio (actuar frente al “gray rhino”) y de Oxford Economics sobre el Liderazgo 2020 en la economía digital, así como una reseña de Javier Fernández Aguado sobre su último libro ‘¡Camaradas! De Lenin a hoy’, que merece una entrada específica en este Blog (muchas gracias, Javier, por regalármelo dedicado a través de nuestro amigo común Nelson).

La canción de hoy, en homenaje a la modelo, cantante, diseñadora y actriz Bimba Bosé, un gran talento, una persona valiente hasta el final, ‘Como un lobo’ (2007), con su tío Miguel: www.youtube.com/watch?v=6bowAYq0OLU “Paso a paso, tu HUELLA he de seguir”.      

lunes, 23 de enero de 2017

Descifrar el cerebro y el poder de la Cultura


Lunes de reuniones internas y nuevos proyectos. Gracias a mis compañer@s de Right y a Susana por ese café.  
De la prensa de ayer, una vez más el “triunvirato” de José Antonio Marina, Rosa Montero y John Carlin. Pensamiento, sentimiento y acción.
El maestro Marina se refería a la ‘Inteligencia colectiva’. Desde la democracia directa, asamblearia, que Podemos ha reactivado, al “conocimiento distribuido” (Hayek). Ni la inteligencia individual ni la colectiva progresan sin método. “La política necesita un Descartes”.
Rosa Montero considera que ‘Todos somos esquimales’. “La velocidad tecnológica nos lleva hacia un terreno inexplorado en el que hay que definir nuevos códigos de conducta adaptados a la nueva realidad”. Ponía como ejemplo a los inuit, “pueblo de supervivientes, tenaz y creativo”, que ha pasado de la Edad de Bronce a la sociedad hipertecnológica. “A veces me parece que sólo somos niños intelectualmente inteligentes, pero emocional y moralmente tontos. Y quizá malos”. En lo último (la maldad) no estoy plenamente de acuerdo.
John Carlin se refería a “Schadenfreude”, palabra alemana que significa “disfrutar del mal ajeno”, es lo que sufren ciertos aficionados británicos ante el Manchester City de Guardiola (perdió 4-0 el fin de semana anterior). “¿Este finolis del juego bonito se cree que nos va a dar lecciones a nosotros los inventores del deporte?”. Frente a la viril rudeza, algunos creemos que Pep hará grandes cosas, también en la Premier.
Rafael Yuste, el neurobiólogo riojano catedrático en Columbia (Nueva York), es el ideólogo del proyecto BRAIN (más de 400 M € anuales de fondos federales). El pasado septiembre reunió a 400 personalidades para aunar esfuerzos en torno a la investigación cerebral. Cree, como Kant, que “el cerebro se inventa un mundo, cada uno de nosotros ve un mundo distinto”. “En un futuro que va a venir seguro, nos comunicaremos con los teléfonos a través de nuestra actividad cerebral”. Rafa Yuste propugna que, de forma similar a cómo en el Renacimiento se investigó el cuerpo humano y produjo el Humanismo, analizar el cerebro derivará en un nuevo Humanismo. Con 14 años, su padre le regaló el libro ‘Los tónicos de la voluntad’ de Ramón y Cajal, lo que despertó su vocación. De padre abogado y madre farmacéutica, se hizo médico y desde 1990 reside en NY. “En Nueva York suelo decir: Vengo de un país donde la gente corre delante de los toros. Hacemos la cosas con pasión”. El Dr. Yuste aúna el rigor científico con el entusiasmo. Te recomiendo, si no la has visto, la entrevista que le realizó Iñaki Gabilondo para ‘Cuando ya no esté’.
Además, ‘Revise la cultura de su empresa’ (Ramón Oliver, El País Negocios), con opiniones de Salvador Ibáñez, country manager del Top Employers Institute: la cultura “afecta a la manera en que los empleados toman sus decisiones  hacen su trabajo, a aquello que priorizan y a cómo interactúan sus compañeros y clientes. Implica replanteárselo todo, incluido el propio concepto del negocio”. Efectivamente, la cultura corporativa (“el modo en que hacemos las cosas aquí”, la personalidad de la empresa) es esencial, porque la ejecución es el 90% de la estrategia y ésta depende de la resistencia o del impulso cultural. Toda Transformación Digital, de la que ahora tanto se habla, debe ser Transformación Cultural (o será “Digiticidio”). Sigo pensando que para transformar hábitos organizativos no hay mejores consejos que los de John Kotter y Rosabeth Moss Kanter. Más del 80% de los cambios preconizados fracasan en términos de generación de valor (Pareto se estará frotando las manos).
En el mismo diario, textos de Hélene Carrère d’Encausse sobre Vladimir Putin, ‘un ganador en la era del desconcierto’, ‘un líder para el alma rusa’ (Pilar Bonet), un firme partidario del ‘Divide y vencerás’ (Andrea Rizzi). “El acercamiento a la Iglesia ortodoxa ha convertido a Putin en un referente ideológico entre los movimientos derechistas occidentales”.

Y dos noticias sobre Davos17: ‘El desafío del populismo desconcierta a las élites’ porque “la clase media ha sido olvidada” (Larry Summers). Panel del director del MIT Media Lab, Joi Ito, con los CEOs de IBM (Ginni Rommety) y Microsoft (Satya Nadella). En otro panel, los CEOs de General Electric (Steve Bolz), SAP (Bill McDermott) y Lloyd’s (Inga Beale). En un tercero, el CEO de Salesforce (Marc R. Benioff): “Se crearán nuevas tecnologías que serán más baratas que el empleo”, General Motors (Mary Barra): “Cuando Trump habla de plantas de producción en EE UU cree que dará trabajo a estadounidenses y a lo mejor da trabajo a robots estadounidenses” y el VP de Pepsico (Mehmood Kahn): “Es importante que distintos sectores colaboren”. El denominador común: la tecnología no sustituirá sino que mejorará a los humanos. Lo dicho, cuestión de Cultura.

En Financial Times, Lucy Kellaway se preguntaba cínicamente: '¿Por qué son infelices si tienen gimnasio y fruta gratis?'. El hecho es que la mayoría de los empleados se sienten descontentos. Thomas Chamorro-Premuzic lo llama "epidemia de desenganche", de falta de implicación. Esta periodista británica confirma que las cosas son mejores que en los 80, con oficinas luminosas y jefes que no gritan. La razón, como te puedes imaginar, es "having a bad manager" (tener un mal directivo). A pesar de los discursos sobre los valores y el propósito de la empresa, según un estudio de la Universidad de Sussex, "el resultado es infelicidad". Cuestión de Liderazgo, aunque Lucy no emplee nunca la plabra

Hoy la canción ‘Perfect’ de Fairground Attraction (www.youtube.com/watch?v=txapREGWHp0), para empezar bien la semana.        
  

domingo, 22 de enero de 2017

Desde Davos, ILUSIÓN


Domingo soleado en Madrid. Ayer vimos en Movistar+ ‘La dama de oro’, con Hellen Mirren. La historia de un cuadro de Klimt en la Galería Belvedere de Viena cuya legítima propietaria exige al gobierno austríaco, porque los nazis se lo expropiaron. Maravillosa interpretación de esta actriz y una historia real sobre la justicia, la perseverancia, la elegancia y la pasión.
Ya ha terminado el Foro Económico Mundial en Davos (Suiza). Cuatro días, 400 sesiones en el programa oficial y un denominador común: en esta Revolución Industrial 4.0. (del libro de Klaus Schwab, fundador y presidente del FEM, hablé en este blog en su día), la respuesta es el Liderazgo Responsable y Adaptable. Una innovadora forma de liderar, las empresas, las ciudades, los países, nuestra vida. Más concretamente:
- China se pone al frente de la Globalización. Xi Jiping, presidente del gigante asiático, no quiere guerras comerciales porque “en ellas no gana nadie”. No hay que culpar a la Globalización, sino a cómo ha sido gestionada (al menos hasta ahora). Jack Ma, CEO de Alibaba, anunció la importancia de la Felicidad en su empresa y un acuerdo con el COI (Comité Olímpico Internacional).
- Del poder hegemónico de EE UU al mundo multipolar. Anthony Scaramucci (responsable en la Casa Blanca de ‘Public Engagement’, Compromiso público), comentó que nos equivocamos respecto al Presidente Trump en que no quiere una guerra comercial con China (la causa es común), no quiere el final de la Unión Europea, no desea elevar el militarismo, no quiere desmantelar la OTAN. Por ello, vaticinó, nuestra opinión sobre Trump cambiará pronto. Veremos. El ex Secretario de Estado Henry Kissinger señaló (por vídeoconferencia) que el presidente Trump debe re-establecer el orden mundial o atenerse a las consecuencias.  
- Joe Biden, VP saliente con Obama (Medalla de la Libertad) apostó por la lucha contra el cáncer y la decisión individual (y de cada país) frente a la predestinación.
- Theresa May, PM de Gran Bretaña, expuso las líneas del Brexit. Parece que se impone el modo hostil. José Ignacio Torrecuadrada lo ha llamado “el suicidio anglosajón”. http://elpais.com/elpais/2017/01/16/opinion/1484595953_620288.html Quienes crearon el orden internacional del Capitalismo y más se beneficiaron del mismo, “se bajan” en el Talentismo. Los mandatarios de Francia, Alemania, Italia (y España) no fueron a Davos este año. Frans Timmermans, primer VP de la Comisión Europea, habló del proyecto europeo. No está claro, se le critica todo, pero hay esperanza.
- El auge del populismo; ¿la rebelión de los olvidados o la política del miedo? Alexander De Croo, ex PM de Bélgica, comentó que el ritmo del cambio genera ansiedad.
- Debemos elegir un modelo de Globalización que fomente el desarrollo del talento y del liderazgo femenino, expuso Christine Lagarde, DG del Fondo Monetario Internacional. En la misma línea, Antonio Guterres, nuevo Secretario General de Naciones Unidas.

En paralelo a la línea política de las grandes potencias e instituciones, respuestas desde el Talento, el Liderazgo y la Diversidad.  
- Ciudades inteligentes e inclusivas.
- Liderazgo femenino.
- La migración desde los aspectos positivos.
- “La revolución de la Inteligencia Articifial está siendo profunda y sorprendente”, Sergei Brin, cofundador de Google.
- Aprendibilidad (Learnability), ManpowerGroup presentó un informe sobre ‘The Skills Revolution’ (La Revolución de las Capacidades). Lo trataré en profundidad en una próxima entrada. Mi gratitud a nuestros “representantes en Davos”: Jonas Prising (presidente de MpG), Mara Swan, Stefano Scabbio.  

No todo son discursos en Davos. Se ha lanzado un fondo de 400 M $ por el gobierno noruego contra la deforestación, la CEPI (Coalición de Respuesta a las Epidemias) ha presentado sus últimas iniciativas, el Foro Nueva Visión para el Empleo Árabe ha conseguido elevar el empleo en un cuarto de millón de personas, la Universidad de California en Santa Bárbara para la protección de los océanos, mejora de las pilas de litio, 40 gobiernos firmaron un pacto para el reciclaje, GoodWeave lucha contra la esclavitud (21 M en el mundo), empresas de telecomunicaciones trabajan juntas en la evolución de los medios de pago, 100 empresas firmaron el Pacto por el Liderazgo Responsable y Adaptador (perspectiva de largo plazo). Puedes consultarlo en http://www3.weforum.org/docs/Media/AM17/The_Compact_for_Responsive_and_Responsible_Leadership_09.01.2017.pdf   

Mención especial a Ana Patricia Botín, presidente del Santander, defendió que nuestr@s compatriotas trabajan denodadamente, frente a la engañosa imagen de siesta y fiesta de los españoles.: www.elmundo.es/economia/2017/01/19/58809f05e2704e2c5e8b45a4.html Deberíamos reducir la desconfianza entre el Norte y el Sur de Europa.
Sí, somos el país de la Calidad de Vida (no te pierdas el anuncio de Aquarius al respecto: “Hagámonos ‘Vivos vivientes’, www.youtube.com/watch?v=RDjYLj5jOfU “A vivir no nos gana nadie”.

La canción, la del anuncio: www.youtube.com/watch?v=jmrbwafvEGo ‘I was made to love you, baby’        

sábado, 21 de enero de 2017

Pre-Suasión, por Robert Cialdini. La Influencia se diseña


Entrenamiento deportivo esta mañana con Irma Valderrábano. La canción de hoy, elegida por ella, es la banda sonora de Rocky: www.youtube.com/watch?v=3gVPkaZykK4 Comida familiar y tarde tranquila de sábado, para descansar el fin de semana.
He estado leyendo ‘Pre-Suasion. A Revolutionary Way to Influence and Persuade’ (Pre-Suasión. Una forma revolucionaria de influir y persuadir). Profesor emérito de la ASU (Arizona State University), su libro ‘Influencia’ (1984) ha vendido más de 3 millones de ejemplares. Cialdini explica al inicio de ‘Pre-Suasión’ que ‘Influencia’ al principio no fue un éxito, pero se vio beneficiado por el auge de la Economía conductual (propia del Talentismo) y el acercamiento de la psicología social al gran público.
La Pre-suasión es la vanguardia de la atención. El profesor Cialdini y su equipo, analizando a l@s mejores comerciales de todo tipo de sectores, que la clave está en la preparación. El éxito (en las ventas) se diseña, se anticipa (primero en la mente, luego en la acción). Fácil de decir, no tan fácil de hacer. “Las personas de mayor rendimiento dedican más tiempo a la elaboración antes de decir y hacer una propuesta”. La Confianza no se improvisa.
Un concepto esencial es el de “momentos privilegiados”. No es “hocus pocus” (magia) sino “focus” (foco). ¿Eres lo suficientemente valiente como para ser considerad@ un revolucionario modelo de influencia? La atención debe ser canalizada, a través del marketing y otras actividades (lo sobresaliente manda: “agenda-setting theory”, quien fija la agenda gana). El foco es causal (no casual). Hay una serie de “comandantes de la atención”: a) atractores: sexuales (Lolita, Un tranvía llamado deseo), amenazadores (violencia) y diferenciadores), b) magnetizadores (auto-relevantes, misteriosos). Como ejemplo, el misterio de la sonrisa de la Gioconda.
Los Procesos de la Pre-Suasión están ligados a la Asociación: “I link, therefore I think” (Vinculo, luego pienso). Una metáfora es una “meta-puerta” (meta door) para el cambio: “Si quieres cambiar el mundo, cambia la metáfora” (Joseph Campbell). Hay una “geografía de la influencia” (estar en los sitios adecuados): la paradoja de la positividad (el autor cita a Sonja Lyubomirsky y su libro de 2013 ‘Los mitos de la Felicidad’) y una mecánica de la misma: causas (“la oportunidad lo es todo”, Hamlet de Shakespeare), restricciones y correctivos (reducir el gap: familiar, bien presentado, sencillo).
Para optimizar la Pre-suasión, encontramos una serie de “mejores prácticas”. Seis rutas, desde las grandes avenidas a los atajos: Reciprocidad, Vínculos, Prueba social, Autoridad, Escasez y Consistencia. Son los seis principios universales de Influencia. El séptimo es la Unidad (identidad): parentesco, sensación de estar “en casa”  y actuar juntos: aprecio (liking), apoyo. La ética no es opcional (“No busques beneficios deshonestos; las ganancias por deshonestidad son pérdidas”, Hesiodo). Cialdini llama “el triple tumor de la deshonestidad organizativa”: pobre rendimiento de los empleados, rotación no deseada, consecuencias legales.
Cialdini dedica su último capítulo del libro a la “Post-suasión”. Los “after-effects” (efectos posteriores de la persuasión), cuando la venta no es transaccional sino relacional. Los compromisos profundos generan cambios duraderos.
Un texto de más de 400 páginas con más de 800 referencias (artículos, libros) y casi 70 páginas de notas. Desde Leonardo da Vinci y Dale Carnegie a Daniel Kahneman y Adam Grant. Gracias a Bob Cialdini y su equipo por una investigación tan profunda. No es de extrañar que haya sido un best-seller en las listas del New York Times y el Wall Street Journal y uno de los mejores libros de Business de 2016 según el Financial Times.
El modelo de Cialdini (probado por sus investigaciones) es absolutamente coherente con las 22 “píldoras” que, desde su experiencia práctica, nos ha enseñado Mónica Mendoza par comerciales y emprendedores, que son las siguientes:
-        Atractividad: “Es más importante lo que transmites que lo que dices”.
-        Confianza: “Si no generas confianza, de nada te servirán las técnicas”.
-        Autoridad: “El cliente te pone a prueba en los dos primeros minutos”.
-        Credibilidad: “Tenemos más o menos credibilidad en función del contexto”.
-        Conceptualización: “Los esquemas mentales tienen un poderoso efecto en la venta”.
-        Autogestión: “Tu éxito depende principalmente de cómo te autogestionas”.
-        Expectativas: “Si crees que no vas a vender, no venderás (la profecía autocumplida)”.
-        Actitud: “Más vale morro que técnica”.
-        Fisionomía: “Si tienes cara de mala persona, no vendes”.
-        Mirada: “La mirada tiene un gran efecto en las ventas”.
-        Mente humana: “A la venta hay que echarle… ¡mucha psicología!”.
-        Motivación: “Cuando hay motivación no hay dolor”.
-        Profesionalidad: “No es necesario creer en un producto para venderlo”.
-        Resiliencia: “Las malas rachas son un misterio sin resolver”.
-        Street Smart: “Menos visualización y más calle”.      
-        Mito: “Un buen vendedor no es aquel que le vendería una nevera a un esquimal”.
-        Ética: “Identifica al comprador “egipcio” y no pierdas el tiempo”.
-        Injusticia: “Desengáñate: el mundo no es justo”.
-        Networking: “Los buenos contactos pueden ser más útiles que cualquier técnica”.
-        Anticipación adecuada: “Ir por delante del mercado tiene un alto precio”.

Te sugiero, para desarrollar tu Talento comercial, que analices tus fortalezas y oportunidades de mejora respecto a ellas y (con la ayuda de un/a coach) apalanques tus puntos fuertes y aproveches tus oportunidades. El Talento (también comercial) que no se aprecia, se deprecia.