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sábado, 23 de mayo de 2015

Se buscan directivos humanistas


Sábado de descanso, de paseos, de cine y por supuesto de lecturas.
He estado leyendo en la web de la revista Capital de Chile el artículo ‘Se buscan gerentes humanistas’, de Guillermo Turner: www.capital.cl/poder/2011/06/28/170625-se-buscan-gerentes-humanistas Toda una llamada de atención.
El artículo parte de la reciente visita de Michael Porter (Harvard) al país: “El modelo económico no convence a la población y una sensación de molestia se acumula hacia las empresas. ¿Qué responsabilidad tienen los ejecutivos?”. ¿Hay que replantear la enseñanza ejecutiva? Fernando Flores tiene una opinión al respecto y en Capital la sintetizamos. Por Guillermo Turner.
Más del 60% de la demanda de ejecutivos en Chile está dirigida a ingenieros. Dos tercios de los ejecutivos medios poseen MBA. Falta diversidad: “la formación es muy básica, que la oferta es estándar, a los nuevos profesionales les falta práctica, escasa innovación, bajo emprendimiento, sobra dinero pero faltan proyectos, empresas que equivocan su relación con la comunidad, cuestionamientos éticos”.
Fernando Flores, exsenador y presidente del Consejo Nacional de Innovación de Chile, responde: “Hoy hablamos demasiado de conocimiento, como si éste significara lo que va a ocurrir. El conocimiento no genera propuestas, no tiene imaginación, no genera confianzas. El conocimiento no produce el estado de ánimo ni la resiliencia que necesitamos”. “Un conjunto de habilidades nada de blandas”. ¿Se pueden enseñar? “Estoy seguro de que sí, pero tiene que salirse del paradigma del conocimiento”.
Debemos partir del lenguaje. Flores aclara:
“Yo soy ingeniero industrial de la Universidad Católica. Eso es lo que estudié y, de alguna manera, sigo siéndolo. Pero lo acompañé con un doctorado en filosofía en Estados Unidos, durante el cual puse mi corazón en el lenguaje. Pero el lenguaje, tal como se entiende en filosofía, no son las palabras ni los sonidos. El lenguaje es lo que caracteriza al ser humano por ser, precisamente, humano.” Y añade: “yo les diría a los futuros estudiantes que si tienen intereses científicos, estudien física teórica o biología básica, porque eso les hará pensar, entrar en un mundo y abrir oportunidades. Si sus intereses están en los negocios, estudien humanidades, aprendan a contar cuentos, estudien filosofía, y después hagan un máster en negocios”. 

Porque el ser humano es “el único animal que no está definido. Como ejemplo, Steve Jobs: “él no es un producto del conocimiento académico; es un producto del involucramiento, del compromiso, de la imaginación y de la sensibilidad. Y la pregunta es ¿cómo fomentamos ese espíritu?”.
“La primera clave es que la innovación no consiste en crear nuevos artefactos, sino en inventar nuevas prácticas culturales y venderlas. Todo empresario innovador tiene que ser un innovador cultural. Y ser capaz de poner la idea en práctica. Conozco a grandes innovadores, pero que no han sido capaces de ser empresarios.”
Las 3 claves del planteamiento de Fernando Flores son:
•“Deberíamos enseñar la administración de empresas de una manera distinta. Los negocios, la administración y el emprendimiento tienen que ver un poco con el conocimiento, pero mucho más con la intencionalidad: con inventar mundos, producir mundos y hacer que las cosas sucedan. La herramienta para aprender esto es el lenguaje, y en particular el lenguaje de los actos de habla”.
•“El emprendimiento es distinto de la innovación. La innovación tiene que ver con producir nuevas capacidades, nuevas distinciones, nuevos dispositivos. Pero si no produces una revolución cultural para introducir en el mercado ese dispositivo, la innovación será sólo una curiosidad. Es por esto que innovación y emprendimiento deben ir de la mano”.
• “¿Y qué cosa debemos destruir? Básicamente, la ilusión de que el mundo está conformado por objetos. ¡No! El mundo está conformado de distinciones culturales que se producen en la práctica. El mundo no está poblado de objetos, sino de seres humanos que coordinan prácticas entre sí y utilizan el lenguaje para hacerlo. Cada vez que alguien realiza una innovación, eso se altera”.
La concepción de Flores pone el hincapié en las concerns (en inglés, porque la traducción a preocupación o inquietud no alcanza a cubrir el concepto global de la palabra). “Los seres humanos tenemos concerns porque somos seres culturales siempre abiertos a nuevas posibilidades. No se trata de preocupaciones en un sentido negativo”.
El terreno propicio para los emprendedores no se encuentra en la tercera dimensión de preocupaciones humanas, más que las básicas o los problemas, que Flores denomina anomalías: “es algo que falta, que podría ser exitoso si apareciera, pero nadie sabe aún lo que es. La anomalía existe como consecuencia de un estado de ánimo, es una molestia, una perturbación. No tenemos la respuesta, pero cuando la persona se enfoca en una anomalía empieza a buscar medios y tienes probabilidades de encontrar un problema a resolver. Así, el gran emprendedor es aquel que toma una anomalía y la transforma en producto; con la ayuda de innovadores, naturalmente”. “Las anomalías alteran el curso de quienes dominan la industria”.
Tenemos que “saber escuchar concerns, no saber escuchar necesidades. Ahí los MBA ya se caen. Porque concern lo pondrían en las habilidades blandas y no, es lo más difícil. Escuchar se asume como oír, pero es distinto, porque implica tener sensibilidad de espacio para las preocupaciones del otro. No es un procedimiento, pero se puede enseñar y hay culturas más sensibles a ello.” “Lo mínimo que da sentido a la comunicación es el compromiso mutuo.” “Es fundamental educar a la gente en el lenguaje de escuchar compromisos y buscar oportunidades. Y eso no tiene nada de blando. Pero las escuelas de negocios no lo advierten. Dicen que debes sonreír, mandar tarjetas de navidad. Eso equivale a instalar una orquesta con instrumentos, pero sin sinfonía mínima. La sinfonía mínima en cualquier empresa es la lógica del compromiso.”
“Lo fundamental de un emprendedor es seducir a un mercado y navegar la ola dinámica de ese mercado. Sensibilidad a los clientes, pero no sólo a lo que los clientes dicen, sino a las preocupaciones que tienen y no saben decir.”
Hemos de “dejar de entregar el conocimiento como transmisión. Dejar de creer que la vida es una conexión de problemas que hay que resolver y asumir; más bien, que la vida es una conexión de problemas que hay que inventar al hacerme sensible a las preocupaciones de las personas. Tengo que refinar el escuchar emocional. Tengo que crear fortaleza emocional. Una de las cosas más importantes para un emprendedor es saber pararse en los malos tiempos. Hacer un tipo de preparación emocional que me saque la tendencia a las respuestas rápida; saber seducir.”
“Las universidades están todas encerradas en el paradigma del conocimiento. La idea de que existe una cosa llamada conocimiento, que se transmite de profesores a alumnos y después los alumnos lo aplican. Ese paradigma está equivocado: los seres humanos son fundamentalmente seres emocionales intencionales, que tienen una cultura, por lo que hay que abrirles nuevos espacios culturales y transformar habilidades. Y eso se puede hacer. Las universidades les crean la ilusión de que van a ir a aplicar conocimientos y la vida no es aplicar conocimientos, sino luchar, seducir, reflexionar, cometer errores, sacar lecciones de esos errores, mirar tendencias, etc.”
Finalmente, “¿por qué tanto MBA deja tanta escoba en el plano económico y ético? Aunque parezca oportunista decirlo, la crisis nos muestra ejecutivos que carecen de sensibilidades éticas. Demasiada preocupación por sus números y ausencia de preocupación por sus clientes. Y eso, por otro lado, los lleva al plano del desastre.

Lo que más requiere el ejecutivo es ser un humanista: una persona que entienda seres humanos, porque entiende que tiene que producir para seres humanos, tiene que convencer a seres humanos de que lo apoyen e inviertan en él. Respetar seres humanos, saber crear confianzas, saber seducir las oportunidades, mirar el contexto político de las cosas”. “La comprensión es siempre una habilidad humanista”.
Mi gratitud a Fernando Flores y a Guillermo Turner. 

viernes, 22 de mayo de 2015

Grandes oportunidades para mejorar la Calidad del Empleo


Jornada en Santander, una de las ciudades más bonitas de España. Vuelo de las 9 de la mañana. Desde las 10, en el Paraninfo de la Magdalena (que por supuesto me trae recuerdos de mis “jefes”, los Rectores de la UIMP Ernest Lluch y Santiago Roldán, y de la gran Ana María Matute), Jornada de Recursos Humanos con 120 DRH de las principales empresas de Cantabria.
Ha abierto la jornada el Excmo. Alcalde del Ayuntamiento de Santander, D. Íñigo de la Serna, con Alfredo Pérez Fernández, Presidente de la Corporación ITM.
El primer panel, sobre Legislación Laboral y Tendencias en el Mercado de Trabajo, ha corrido a cargo de Rafael Martínez de la Gándara, Subdirector de Relaciones Laborales de la DG de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y Jesús Mercader, Catedrático de la Universidad Carlos III y Of Counsel de Sagardoy Abogados.
El segundo panel, sobre mejores prácticas empresariales, lo han liderado Gregorio Bustos (Responsable de Proyectos Estratégicos de Mercedes-Benz) y Marta Prats (DRH de PastisArt).
En el tercero, que concluía la jornada, he tenido el honor de hablar de Talento, Liderazgo y Empleo de Calidad. Me ha presentado el Presidente de AEDIPE Cantabria, Rafael Moreno Martínez.
He dividido mi presentación en siete bloques:
1. ¿De verdad el Talento marca la diferencia? Sí, porque entre las prioridades de los CEOs (para crecer y gestionar la incertidumbre) está la Gestión del Talento y porque la tecnología (que se desarrolla exponencialmente) es el trampolín del Talento. Estamos en los inicios del Talentismo, el cambio de era en la que el Talento es más escaso y valioso que el Capital.
2. Y esto del Talento, ¿qué es lo que es? Partiendo de la definición del diccionario de la RAE (básicamente, inteligencia), he dividido –siguiendo a José Antonio Marina- entre inteligencia fracasada e inteligencia triunfante (pasar de conocimientos a comportamientos). Talento como poner en valor lo que un@ sabe, quiere y puede hacer. Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado.
3. El fracaso de la Selección. Somos el país 106º del mundo en prácticas de selección y desvinculación. Necesitamos perfiles de competencias (aptitud y actitud), hacer BEIs (entrevistas de incidentes críticos), adecuar las personas al perfil, formar a los jefes en selección (dado que suelen tener la última palabra) y potenciar profesionalmente los planes de acogida.
4. El Liderazgo como “Talento de Talentos”. La Calidad Directiva es el 60% de la productividad y somos el país 59º después de haber perdido 32 puestos desde 2007-2008. Solo un@ de cada 6 directiv@s es un/a verdader@ líder.
5. Fidelización (no retención) de Talento. Un 35% de los empleados se lo está pensando. “La gente no se va de las empresas, sino de sus jefes” (Tom Peters). Me he referido al índice Gottman de fidelización (5 emociones positivas por cada negativa) y a la aplicación a la empresa de Bárbara Fredrickson (‘Positivity’).
6. La salida es tan importante como la entrada. Las empresas en general desvinculan de una forma poco profesional. El “outplacement” bien hecho es muy rentable en términos de productividad, clima, imagen, reputación, rentabilidad, absentismo, etc.
7. Calidad de Empleo. Trabajo proviene de “tre-palium”, instrumento de tortura en el Imperio Romano. Empleo, de “implicare”, emplear el Talento. Según datos de la OCDE, tenemos un 25% de posiciones que requieren educación primaria o menos (Alemania, Japón, Suecia o EEUU, por debajo del 5%). Solo si mejoramos la Calidad del Empleo, mejoraremos la actividad laboral y la tasa de empleo.
La Clausura ha corrido a cargo de la Ilma. Sra. Dña. Rosa Castrillo, DG de Trabajo del Gobierno de Cantabria, y Alfredo Pérez.
Mi gratitud a tod@s l@s ponentes (he aprendido muchísimo de ell@s), a l@s asistentes y a l@s organizadores/as, especialmente a mi buena amiga María Eugenia Cuenca, directora de relaciones institucionales de ITM.
Después, almuerzo en el Club de Tenis y un tiempo de café en la terraza. Un día soleado en Santander, a 23 grados de temperatura.
Mi lectura de hoy ha sido ‘Almas brujas’ de Helena Cosano. Una deliciosa colección de (22) relatos en tres partes: Obsesiones, Alas rotas, Sueños. Literatura en estado puro. Como muestra, este botón: “Estaba escribiendo, y escribir no era para ella una forma de expresarse, ni un arte, ni un trabajo. Era lo más parecido a un trance. Cuando llegaba una idea, solo existía esa idea, la idea tomaba posesión de su cuerpo y se escribía totalmente, de una vez y sin pausas. No era posible acelerar ni ralentizar el proceso, ni siquiera decidir cuándo empezar o parar. Sin pensar, frenéticamente, la idea se escribía sola. Una vez plasmada en el papel, su fuerza confusa se evaporaba: dejaba de existir”. Amén.

jueves, 21 de mayo de 2015

Un cambio de tendencia en el Talento


Hoy hemos disfrutado, en el Palco de Honor del estadio Santiago Bernabéu, de FACTOR HUMANO. El Congreso del Profesional de Recursos Humanos.
He tenido el honor de moderar la mesa redonda sobre gestión de talento (atracción, fidelización, desarrollo) con Alicia Sánchez Ruiz (Altran), María Paramés (Bankinter), José Miguel Tudela (Enagás) y Marta Machicot (Telefónica). Cuatro grandes empresas europeas en sectores tan competitivos como la consultoría informática, la banca, la energía y las telecomunicaciones. Les he preguntado sobre la fidelización del talento (se estima que un 35% de los profesionales con empleo está pensando en cambiar de compañía): carrera profesional, valores traducidos en conductas observables, atención a los Milenials, mejoras salariales, etc. Sobre la formación (presencial y online) y el desarrollo (asignaciones, rotación interna, proyectos), especial foco en la Calidad Directiva, que es el 60% de la productividad y la competitividad de una compañía (como sabes, somos en Calidad Directiva el país 59º del mundo, y ha perdido 32 posiciones desde 2007-2008). Sobre el orgullo de pertenencia, tod@s ell@s han destacado su importancia para la atracción y fidelización del talento. También hemos hablado del Liderazgo Femenino y en general del cambio de tendencia a favor del talento, del Capitalismo al Talentismo.
En la sala de ManpowerGroup ha habido mesas redondas sobre la formación, con profesionales de Berlitz, Caixabank, L’Oreal y Gas Natural Fenosa; sobre Conciliación de la vida personal y profesional con responsables de Repsol, Prosegur, IBM, Seur y Cigna; sobre engagement, con DRH de Leroy Merlin, Google, Makro, Orange y Aon; sobre internacionalización con profesionales de Mapfre, securitas Direct, Gestamp, Meliá y Meta4; sobre alto potencial con DRH de Cepsa, Sabadell, FCC, TAlengo y DHL; sobre retribución con los profesionales de Alstom, Everis, Accenture, Santander y Evenred; sobre retos de la dirección de RRHH con expertos del BBVA, Sanitas, Abengoa, Carrefour y Cornerstone.
A las 13 h hemos presentado el Human Age Institute, con Loles Sala, Montse Moliner y Jorge Carretero. La mayor iniciativa sobre el talento, con unos mentores de auténtico lujo. www.humanageinstitute.org
Y la despedida de nuestra Liga de Xavi Hernández, uno de los jugadores más inteligentes del fútbol español. Hemos tenido ocasión de escribir sobre Xavi en nuestros libros de La Roja (‘El triunfo de un equipo’, ‘El mundial de La Roja’, ‘Por qué La Roja funciona y nuestro país –todavía- no’) y del FC Barcelona (‘Los mosqueteros de Guardiola’). Con él he tenido el grandísimo honor de compartir la película sobre nuestra selección. Gracias, Xavi, por lo que nos has hecho vivir.
Y mi agradecimiento a todo nuestro equipo (de talento y cultura, de nuestra red comercial, de marketing y comunicación) que se ha dejado el alma por el congreso Factor Humano, con un@s 700 profesionales de RRHH. Todo un éxito.   

miércoles, 20 de mayo de 2015

No escuchar, la primera causa de calamidad corporativa


Hoy Expansión lanzaba el especial del XXIX Aniversario, ‘El despegue de la economía’. 92 páginas, 38 artículos de cada uno de los sectores y la opinión de Luis de Guindos, Pedro Sánchez, Fátima Báñez, Juan Rosell, Igancio Fernández Toxo, Luis M. Linde, Isidro Fainé, Antonio J. Zoido, José Manuel Soria, Ernesto Antolín, Eduardo Montes, Borja Prado, Ignacio Sánchez Galán, Pedro Miró, Salvador Gabarró, Ana Pastor, Luis Gallego, Álex Cruz, Alfonso Alonso, Rosa García, Mario Barbosa, Andoni Luis Adúriz, Luis Miguel Gipérez, António Coimbra, Jean Marc Vignolles, Irene Cano, Pepe López de Ayala, José Ignacio Wert, David Brabender, Enrique Sánchez y Raúl Grijalba. Todo un “quién es quién” de las empresas de nuestro país.
El ministro de Guindos se refiere al “crecimiento para un empleo de calidad” y, aunque crecer es condición necesaria –imprecindible- el modelo de negocio de nuestro país no permite precisamente la calidad en el empleo. Sí, el PIB va al +2’9%, la exportación se nota, cabe la reindustrialización, tal vez más crédito… pero también más de tres millones de desempleados estructurales (de los 4’5 M totales), un desajuste de talento de más del 25% (las empresas, en uno de cada cuatro casos, no encuentran el/la profesional que buscan), un 35% de personas con empleo que piensan cambiar de empresa y una infravaloración (especialmente de los jóvenes) que supera el 40%. El Empleo está “patas arriba” y no basta con ser el país que más crece en PIB de Europa.
De las opiniones de nuestros principales directivos, me quedo con la búsqueda de un modelo más sostenible por parte de Isidro Fainé (La Caixa), del papel de la industria por Ernesto Antolín (Grupo Antolín), de aunar esfuerzo de Borja Prado (Endesa), del rigor frente a la incertidumbre por Pedro Miró (Cepsa), de los primeros signos de mejora por Salvador Gabarró (Gas Natural Fenosa) del “fin del principio” (Churchill) por Luis Gallego (Iberia), del pacto social por Álex Cruz (Vueling), de la apuesta por la innovación por Rosa García (Siemens), de liderar la revolución digital por Luis Miguel Gilpérez (Telefónica) y de la flexibilidad del talento por Raúl Grijalba (ManpowerGroup). Como no puede ser de otra marnera, diez de nuestros mejores directivos coinciden en el planteamiento.
En la web de Entrepreneur, Rob Bogosian y Christine Carper, coautores de ‘Rompiendo el silencio corporativo’, escriben: ‘La principal causa de la calamidad corporativa es que los líderes no escuchan’.
Como ejemplo, el hundimiento del Titanic en 1912. Debido esencialmente al “silencio corporativo”. Quienes dirigían la naviera hicieron oídos sordos a todos los comentarios sobre la seguridad del barco. Lo mismo puede ocurrir más de 100 años después.
En la experiencia de los autores, los empleados no aportan información valiosa cuando los directivos “se comportan de un modo egregio” y cuando se repite la “futilidad” (no ocurre nada ante la advertencia). El silencio es el mecanismo de defensa del talento cuando no se implica.
¿Cómo saber si la de tu empresa es una “cultura de silencio”? Rob y Christine nos formulan una serie de preguntas:
- ¿Cuántas veces en los últimos dos meses has recibido en las reuniones de equipo una “mirada bovina”? Es decir, la cara que se les pone cuando les pides aportaciones o nuevas ideas.
- ¿Cuántas veces en los dos últimos meses te han traído una idea a medias que has ignorado?
- ¿Con qué frecuencia alguien de tu equipo se he mostrado abiertamente en desacuerdo contigo?
- ¿Cuántas veces un/a colaborador/a te ha mostrado una idea opuesta a la tuya y la has empleado?
Según respondamos a cada una de estas cuatro cuestiones, mantendremos una “cultura de silencio” o una “cultura de voz”, que requiere de disciplina y perseverancia. Las claves para pasar de una a otra son:
- Escuchar con atención. Escuchar cada idea como si pudiera ser la mejor del mundo; sin prejuicios, sin agobios. Escuchar atentamente es conceder respeto a las personas.
- La regla del 20/80. El óptimo paretiano también es hablar el 20% del tiempo y escuchar el 80%. Podemos obtener buenas ideas y mucho compromiso.
- Ponlo fácil. Sé cercan@, agardable. Habla con todo el mundo, practica el contacto ocular, la expresión facial y el tono de voz amable.
- Anima. Pide opiniones y aclaraciones al final de cada reunión. Haz una pausa y pregunta de nuevo, para que vean que eres sncer@. 

Rob y Christine concluyen: “Si no aprendes de las lecciones del pasado, estás condenado a repetirlas”.
Mi gratitud a Pablo, Álvaro, Santiago y Jaime por las reuniones del día.