Después
de tres días en Madrid (algo extraño, la verdad), viaje a Vigo para reuniones y
proyectos en Galicia el jueves y el viernes.
Lo
tenía pendiente y al fin “cayó”. Me refiero al libro ¿Es lo bastante inteligente como para trabajar en Google? Del
periodista de Los Ángeles William Poundstone. En realidad, lo más acertado es
el subtítulo, Preguntas, trucos y
estrategias de selección de las empresas más exigentes del mundo. Dedicado
al maestro Martin Gardner (1914-2010), el padre de los acertijos matemáticos,
cuya influencia, como escribe el autor, “en el tema de este libro es
considerable”.
Google
es una empresa hiperselectiva: recibe anualmente un millón de solicitudes para
trabajar, y contrata 1 de cada 130 (Harvard acepta a 1 de cada 14 solicitudes y
en los alegres tiempos de Arthur Andersen –mediados de los 80, cuando la
gestión del talento estuvo liderada por el gran Carlos López Combarros- el
ratio de aceptación era algo más restrictivo que la prestigiosa universidad de
EE UU). Pregunta-tipo que hacen en Google: “Imagine que le han reducido al
tamaño de una moneda y lo han arrojado a una batidora. Su masa se ha reducido,
pero su densidad es la misma. Las cuchillas empezarán a moverse en sesenta
segundos. ¿Qué hace?”
Ah,
¿pero una empresa como Google, una de las mejores empresas para trabajar, no
selecciona por competencias? Poundstone responde: “Por supuesto, hay muchos
tipos de cuestiones que se han preguntado tradicionalmente en las entrevistas
laborales. Entre ellas se incluyen cuestiones “conductuales” (el entrecomillado
es del autor) que se han convertido en clichés, como por ejemplo: “Dígame una
situación en la que no se llevó bien con un miembro del equipo.” (…) También se
incluyen preguntas relacionadas con empresas (como ejemplos: “¿Qué desafíos
afrontará Starbucks en los próximos diez años?” “¿Cómo monetarizaría
Facebook?”. Luego hay un muestreo de trabajo. (…) Finalmente, hay unos desafíos
mentales sin un desarrollo preestablecido, algo por lo que Google es
especialmente conocido”.
Y
a eso dedica básicamente el libro. En la primera parte, a presentar los
desafíos mentales (a lo Martin Gardner) y en la segunda (págs. 165 a 288) a
contestarlos. Brillante. Sólo por tratar de resolver los 54 acertijos y ver la
solución en la segunda mitad, el libro ya merece la pena y mucho.
¿Qué
busca Google? Al parecer, talento para la invención. Para dejar a sus
profesionales ese 20% libre para que creen para la compañía. “Se sabe que la
mitad de los ingresos obtenidos por Google proceden de ideas que empezaron como
proyectos del 20 por ciento. Entre ellos cabe destacar Gmail, Google Maps,
Google News, Google Sky y Google Voice.” (fuente: VP Marissa Mayer).
¿Cómo
se mide? Poundstone cita Nicolai Gogol en su cuento El abrigo: es “el abismo existente entre los sastres que solo cosen
telas y hacen apaños y aquellos que cosen nuevas prendas”. Sí, “la imaginación
es más importante que el conocimiento” (Albert Einstein).
El
autor insiste en que “la conducta predice la conducta” (un alegato más a favor
de la gestión por competencias) y nos lleva a Ellis Paul Torrance (1951-2003),
figura clave de la creatividad empresarial, que creía que la creatividad era
algo distinto de la inteligencia. “La idea de Google surgió de un sueño. Larry
Page se despertó una noche preguntándose: “¿Qué pasaría si pudiese descargar
toda la red y quedarme sólo con los enlaces…? Cogí un lápiz y empecé a
escribir”.
Torrance
escribió en 1962 que “la creatividad es la producción de algo nuevo e inusual como
resultado del proceso de: Percibir las dificultades, los problemas, las lagunas
en el conocimiento, los elementos que faltan, los que no funcionan. Hacer
suposiciones y formular hipótesis sobre esas deficiencias. Evaluar y comprobar
esas suposiciones e hipótesis. Revisarlas y volverlas a comprobar. Finalmente,
comunicar los resultados.” Y creó su Test de Pensamiento Creativo (pensamiento divergente, en la
terminología de J. P. Guilford).
Entre
desafío mental y desafío mental, Poundstone deja caer que “Robert Levering y
Milton Moskowitz, los autores de las listas anuales de Fortune (las de mejores
empresas para trabajar), han comentado ampliamente que el ingrediente principal
de sus mejores empresas es la confianza”, que Apple busca profesionales muy identificados
con la empresa, que Bank of América preguntaba “Si fuese un personaje de
dibujos animados, ¿cuál le gustaría ser?” (al parecer, el Oso Yogui era una
respuesta correcta), que Schlumberger busca ingenieros extrovertidos y Zappos,
gente “medianamente rara”. En el caso de Google, en 2006 Tood Carlisle elaboró
una encuesta para medir la afinidad cultural a la compañía (“googliness”): 300
preguntas. Su cultura es para ingenieros abiertos y colaborativos: personas
inteligentes que son colaboradores naturales. Al parecer, no necesariamente
contratan a los mejores expedientes, sino a los que son más generosos. Y lo
hacen después de cuatro o cinco entrevistas. No saben si tienen muchos falsos negativos (personas que rechazan
y podrían haber sido buenos), pero sí que tienen pocos falsos positivos (personas que aceptan y luego no son válidas): de
ahí la redundancia obsesiva.
Google
le pide a sus ingenieros, además de que sean creativos, que tengan un nivel de
abstracción y sean más humanos de lo habitual.
El
libro se titula ¿Es lo bastante
inteligente como para trabajar en Google? y la entrada en este blog, ¿Tienes talento para trabajar en Google? (me
perdonarás el tuteo). Según el Diccionario de la Real Academia, talento
equivale a inteligencia. Sin embargo, como nos enseña el maestro Marina, hay
inteligencias triunfantes (convertir conocimientos en comportamientos) e
inteligencias fracasadas (las de los teóricos, las de los frikis).
Por
otro lado, el talento es capacidad por compromiso en el contexto adecuado. La
capacidad (aptitud y actitud) puede detectarse en las entrevistas; el
compromiso es la energía que le pones al proyecto (imagino que en una empresa
tan exigente como Google, los no comprometidos duran poco) y el contexto son
las 4 C: la Cultura Corporativa, el Clima laboral, la Compensación y el grado
de Cooperación que hacen que Google mantenga esa reputación de empresa
preferida para trabajar.
Y
finalmente, talento es “poner en valor lo que uno sabe, puede y quiere hacer”.
Los jugadores de la Liga (especialmente los del Real Madrid y el FC Barcelona,
y de ellos Messi y Cristiano Ronaldo) están puestos en valor. Los de La Roja están puestos en valor. Los de
la NBA están puestos en valor. Los profesionales de McKinsey (como, en su día,
los Arturitos) están puestos en valor. Y por supuesto los de Google están
puestos en valor.
Se
cuenta que al gran físico Richard Feynman, premio Nobel, le hicieron una
pregunta para entrar en Microsoft: “¿por qué las tapaderas de las alcantarillas
son redondas?”. El respondió que algunas son cuadradas, a lo que insistieron:
“si nos ceñimos a las redondas, ¿por qué son redondas?” El Dr. Feynman
respondió: “¿Qué por qué son redondas las tapas de alcantarilla redondas? ¡Pues
bien, son redondas por definición! Es una tautología.
Google
ha conseguido que tener talento y trabajar en esa empresa sean una tautología. “El término “reclutamiento” implica que
la empresa sale y busca al personal, intentando convencerle para que trabaje
con ellos. Google ha logrado invertir ese proceso. Las personas inteligentes
son ahora las que hacen la peregrinación a Google, y Google pasa gran parte de
su tiempo rechazando a personas de mucho talento” (Steve Yegge, gerente de
contratación de Amazon).
Mi
gratitud y homenaje a dos mujeres líderes ligadas a Google: mi buena amiga
Isabel Aguilera (CEO de Google para España y Portugal desde marzo de 2006 al 15
de enero de 2008) y Olga San Jacinto
(Directora de la División de Google para España y Portugal, que lleva en la
compañía 8 años y 6 meses), ¡Qué gran intervención la suya en el Congreso de
AEDIPE Catalunya en Port Aventura en 2009; y también al gran periodista Jeff
Jarvis, autor de Y Google cómo lo haría
y al gran emprendedor Alejandro Suárez-Sánchez Ocaña, autor de Desnudando a Google (citando al gran
Billy Wilder en la escena final de Con
faldas y a lo loco: “Nadie es perfecto”. Ni siquiera Google).
La
pregunta no es si tienes talento para trabajar en Google. Si trabajas en una
compañía (por pequeña que sea) con la reputación de Google, es que tienes
talento.