Hoy, entre Madrid y Barcelona. Por la
mañana, reuniones internas estratégicas. Ave a la Ciudad Condal a la hora de
comer, y por la tarde reunión con una empresa cliente para iniciar Coaching con
la Alta Dirección.
He estado leyendo el artículo de
Javier Villalba, “Cinco causas de la pérdida de talento” de www.contunegocio.es Es el siguiente:
“Cinco causas de la pérdida de talento : Al igual que el agua
que se derrama, es obvio que la marcha de profesionales representa un gran
derroche que descapitaliza la empresa, por lo que preguntarse sobre las causas
de la excesiva rotación externa de empleados no es un
ejercicio retórico, sino más bien una necesidad de cualquier administración
responsable, ya que la fuga de profesionales suele conllevar una
importante pérdida de activos para una empresa.
BAJA CALIDAD
DIRECTIVA
Si hubiera que señalar la primera causa de pérdida de talento, la
principal sería la baja o mala calidad directiva. En efecto, los malos jefes
son una de las razones que con mayor frecuencia se aducen como motivo para
cambiar de empresa; y ello tiene una razón de ser. El oficio de dirigir
personas tiene que enfocarse en fijar el punto de mira para trazar un rumbo en
el que confluyan intereses de empresa y de trabajadores que comparten un mismo
fin; una convergencia que, de no producirse, ocasiona desalineamiento.
En efecto, los jefes mediocres producen escenarios anodinos,
siembran desencanto y desinterés; los jefes incompetentes hacen germinar la
frustración y cosechan rechazo; los jefes tóxicos crean ecosistemas nocivos que
instan a la rotación. Unos y otros son fuente de antivalores, confunden, hurtan
la ilusión, provocan desvinculación y esquilman las razones del compromiso. En
dicho sentido defraudan, crean insatisfacción e infelicidad y aportan
argumentos para incrementar la tasa de abandono de las empresas.
Por el contrario, los directivos ejemplares aciertan a transformar la
causa común en un motivo que merece la pena abrazar.
Complacencia y conformismo son dos actitudes que conjugan mal con
profesionalidad, cualidad que armoniza con atributos tales como implicación,
inquietud e inconformismo que perfilan al trabajador como un sujeto
aspiracional que alberga expectativas de crecimiento. Esto es, incrementar sus
competencias, poder influir en su trabajo para mejorar el resultado de su
actividad, demostrarse que es capaz de desarrollar su potencial y sentirse apto
para obtener mejores frutos como consecuencia de su progresiva madurez
profesional y de su consiguiente evolución contributiva.
INVOLUCIÓN
PROFESIONAL
Sentirse frenado se traduce en una percepción de involución que invita a
buscar nuevas opciones que permitan crecer como profesional, un proyecto personal
que marida mal con la falta de oportunidades; un escenario del que se
despreocupan los malos jefes.
Ciertas políticas de reducción de gastos que inciden en la regresión de
activos, tales como el progreso competencial, el desarrollo del conocimiento, la
innovación, el freno tecnológico, la proporcionalidad de medios o las
condiciones laborales son medidas delicadas que conviene calibrar detenidamente
cuando hay que limitar inversiones, porque impactan lesivamente en el factor
humano y quizá haya otros capítulos reductibles cuya limitación de gastos se
comprenda mejor.
Obviamente la pérdida de estatus profesional ocasiona quiebras de
fidelidad. Hay casos en los que un profesional es colocado, por política de
compañía, por encima de otro, una razón poderosa para cambiar cuando los
motivos son diversos y manifiestamente ajenos al desempeño de quien ha sido
‘saltado’ por quien todavía no ha demostrado merecerlo. Casos frecuentes en
procesos de absorciones o fusiones, pero no exclusivos de tales situaciones.
Un aspecto que hay que tener en cuenta es el advenimiento de nuevos
directivos a un proyecto de empresa consolidado, pues no será extraño que el
recién llegado introduzca cambios –acertados o erróneos– que pueden conllevar
un descenso del compromiso, al menos en los directamente afectados, pero
posiblemente también en otros que perciben en ello una manera de hacer que les
podría salpicar.
Si el bajo rendimiento es una causa justificada, la pérdida de confianza
sustentada en motivos inespecíficos es un argumento débil para degradar a un
profesional que aporta buenos resultados o resultados conformes, siendo esta
última una razón de peso para plantearse un cambio de empresa.
OFERTAS INESPERADAS
Algunos profesionales, cuyo trabajo destaca entre sus homólogos del
sector, pueden encontrarse en la tesitura de recibir una oferta
inesperada de empleo que representa una promoción profesional más rápida,
pues nadie se cambia voluntariamente de empresa para retroceder, y es evidente
que contar con una oportunidad de mejorar es una ocasión que, cuando menos,
merece la pena valorar.
Como hay trabajadores invisibles y visibles, un empleador tiene que ser
consciente de que la dinámica entre profesionales y empresas es una relación de
confianza y fidelidad no exenta de tentaciones y amenazas, pues la reputación
del profesional es una fuente de recepción de propuestas de empleo que le
pueden animar al cambio de empresa, incluso en aquellos casos en los que el
trabajador no se lo hubiera planteado. Un riesgo que hay que gestionar, porque
no solo las contraprestaciones materiales conforman la clase de fijación que
tiene la propiedad de sujetar el compromiso de los profesionales.
Contar con la protección de una propuesta de valor interna competitiva y
diferencial es una buena medida ante la amenaza de la pérdida de talento
irrepetible, por mucho que pueda ser sustituido.
PÉRDIDA DE ILUSIÓN
Razones extremas que sobradamente justifican cambiar de empresa son los
casos de malos tratos en el trabajo, el acoso laboral y el desgaste profesional
ocasionado por jornadas interminables, exigencias desproporcionadas y
sobrecarga excesiva. Sin llegar a tanto, la desilusión y la falta de
razones para proseguir son también motivos de abandono que se agrupan
bajo el epígrafe desmotivación, un sentimiento que nos desfonda. Nuevamente nos
encontramos ante el papel crucial que juegan mandos y directivos, quienes
tienen la responsabilidad de no hurtar la ilusión y el deber de no cercenar una
colección de motivos que llamamos motivación, un impulso irrefrenable que nos
permite operar a óptimas revoluciones.
Tomar en consideración a las personas, mantenerlas debidamente
informadas, procurarlas ocasiones de avanzar, estimular su iniciativa,
desarrollar su potencial, proponerlas retos, reconocer sus méritos personales,
darles visibilidad interna y externa, crear vínculos consistentes, coordinar
sus actuaciones, aportar criterios fundados, fijar metas, planificar el
suceder, hacer predecible en cierto modo el futuro son, entre otros,
ingredientes necesarios para conseguir el efecto de vincular. La incompetencia,
la falta de criterio, los bandazos, la sorpresa, la insustancialidad son
elementos perturbadores del compromiso que provocan desvinculación.
CAMBIOS SOCIALES
“Malestar y
bienestar” correlacionan directamente con el par “rotación y retención”. Quejas, desacuerdos, riñas entre compañeros, silencios, inquietud
general, demandas o reivindicaciones, el afloramiento de espacios de
rumorología… enrarecimiento y falta de espontaneidad se perciben evidenciando
que algo está sucediendo.
Sabemos que un mal ambiente nos urge a cambiar de escenario, lo que
explica la importancia que tiene gestionar el clima de la empresa para avanzar
posiciones en esa pendiente que media entre los estratos nocivos y saludables.
Si una rotación muy baja es un signo a determinar, la alta rotación es un claro
indicador de malestar.
Que la sociedad sigue evolucionando es un hecho, por lo que alinear las
políticas de retención del talento con las tendencias sociales emergentes cada
día que transcurra será más imperativo para protegerse de la descapitalización
que ocasiona la pérdida de trabajadores irrepetibles.”
Gracias, Javier, por un relato tan
esclarecedor. Efectivamente, se trata de cinco grandes causas de la pérdida de
talento. Estando absolutamente de acuerdo con el autor, me gustaría añadir
algunas puntualizaciones.
La gran causa de la pérdida de
talento (de la rotación no deseada, más concretamente) es la (baja) calidad
directiva. Como escribe Javier Villalba, “los jefes mediocres producen
escenarios anodinos”, cuando no tóxicos. Como nos enseñaron Daniel Goleman y
Nuria Chinchilla (para el caso español), el 70% de los profesionales abandona
la compañía por una mala relación con su jefe.
La baja calidad directiva produce
básicamente un clima laboral de bajo rendimiento, por asfixiante (exceso de
control, falta de reto y de reconocimiento, emociones negativas). La
responsabilidad de quien dirige un equipo en el clima es, como puedes imaginar,
de más del 70%. Es lo que el autor del artículo denomina “pérdida de ilusión”.
En términos de contexto, la mala
calidad directiva también afecta a la cultura (involución en lugar de
evolución) y a la falta de adaptación a los nuevos tiempos (lo que Javier llama
“cambios sociales”, que no son los cambios en sí, sino la falta de respuesta a
los mismos).
Y por último, cuando la cultura
corporativa no es la deseada, el clima es anodino o incluso asfixiante y el/la
profesional no se siente suficientemente compensad@, surgen ofertas
(aparentemente “inesperadas”) que se aceptan. Como ha demostrado Bárbara
Fredrickson (Positividad) siguiendo a John Gottman, cuando el talento recibe al
menos tres emociones positivas por cada emoción negativa, hace caso omiso a
esas ofertas.
Por tanto, la gran causa de la pérdida de talento es la falta de Liderazgo. Puro y simple.
El talento se pierde por fuga de
profesionales, pero también por “absentismo emocional” o “despido interior”. Como
el talento es capacidad por compromiso en el contexto adecuado, si el contexto
es de menor calidad (cultura corporativa, clima laboral, compensación y cooperación),
el compromiso (engagement) disminuye aunque los profesionales se “queden” en la
empresa. El cuerpo va a trabajar, pero el corazón y la cabeza mayormente se
quedan en casa.
Mi gratitud a Javier, por hacernos
pensar sobre el tema, a José Ángel, Raúl y Jaime por las reuniones de hoy.