Se
inicia una semana que promete apasionante, entre Barcelona, Madrid y A Coruña.
Procesos de Coaching Estratégico para 5 CEOs o Directores Generales, la segunda
jornada (In-Fluir) en el IL3 de la Universitat de Barcelona, reunión del Board…
Un ritmo frenético a seis semanas de acabar el año.
En el AVE de Madrid a la ciudad condal, he leído
el documento de Right Management ‘Impulsar carreras profesionales en lugar de
ocupar vacantes. Cómo las empresas del éxito triunfan en la competición por el
talento en el Human Age’. Puedes leerlo en la página web de Right, ‘Fulfilling
careers instead of filling jobs’: www.right.com/wps/wcm/connect/right-us-en/microsites/fulfilling-careers-instead-of-filling-jobs.
Entre las conclusiones del estudio, me gustaría
destacar las siguientes:
- Las empresas actuales buscan talento con
desesperación. Las humanistas (Human Age Companies) no ofrecen “trabajo para
toda la vida”, sino la gestión profesional de carreras, lo que significa
ingresos en promedio un 29%, mayor fidelidad de los clientes, fidelización del
talento y menores costes de adquisición del mismo.
- Las empresas humanistas son conscientes de que
la gestión de la carrera profesional es personal y voluntaria. Participan
activamente en el recorrido, pero no tratan de controlarlo.
- La gestión estratégica del talento importa más
que nunca, porque el 38% de las empresas se están encontrando con serias
dificultades para atraer el talento que necesitan, lo que se traduce (en más de
la mitad de los casos en dificultad para servir a sus clientes como merecen.
- La presión en las empresas se traduce en:
1. Desajuste global de talento: trabajadores
experimentados que se jubilan y no pueden ser sustituidos por jóvenes con mucha
menor experiencia.
2. Diversidad multigeneracional, desde los “baby
boomers” a los milenials, con distintas motivaciones, necesidades e intereses.
3. Innovación tecnológica. Las nuevas tecnologías
están transformando el mercado laboral, con mayores oportunidades y retos. La
digitalización es un hecho.
4. Ciclos más rápidos de innovación y
capacidades. Se necesitan profesionales más rápidos y flexibles, capaces de
adaptarse a tiempos tan dinámicos.
5. Socialización, virtualización y dispersión de
los profesionales en las empresas. No hay espacio ni tiempo en las
organizaciones colaborativas y transparente.
“O
las organizaciones ayudan a las personas a aumentar su valor, o éstas se irán a
otro sitio” (Mara Swan, VP ejecutiva de Estrategia Global y Talento de
ManpowerGroup).
-
En el Human Age, la era del Talento, la persona debe asumir su carrera. Por
ello, debe ser la primera interesada en la gestión del desempeño, en el
aprovechamiento de su potencial, en que su esfuerzo se analice y mida por
consecución y resultados. Debe establecer sus propias metas y comprobar sus
logros. La empresa ha de centrarse en el crecimiento profesional, porque la
competencia esencial es seguir aprendiendo y desarrollándose. Lo más preciado
es la capacidad de contribuir en el menor plazo posible (agilidad), junto a
competencias directivas como la colaboración, la comunicación y el desarrollo
de l@s demás.
-
Las empresas que no incorporen el desarrollo profesional a su cultura
corporativa están heridas de muerte. O invierten en las carreras de sus
talentos o desaparecerán pronto.
-
A cambio, los empleados ofrecen
compromiso y productividad. “Dos tercios de los parámetros de rendimiento
individual están ligados a conversaciones sobre el desarrollo profesional”
(Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2015).
-
La clave es generar carreras profesionales (el talento es una foto fija; la
carrera, la película de tu vida profesional) para marcar la diferencia. El
“nuevo respeto” en el Talentismo es trabajar el potencial de los empleados, la
virtuosa areté de los antiguos griegos.
Desgraciadamente,
la mayor parte de las organizaciones se parece más a ‘Doce años de esclavitud’
que a los rebeldes de ‘Los juegos del hambre’.
También
he estado leyendo el libro ‘GestionandoME’ de Walter Costa. Este coach parte de
la definición de Marca de la RAE (“distintivo o señal”), del origen de Brand
(To Burn, quemar) y de sus cinco elementos: Nombre, Símbolo, Logotipo, Eslogan
y Personalidad.
¿Cuánto
vale una Marca? Google y Apple, alrededor de 150.000 M $. “Las empresas ya no
venden productos sino marcas”. El Talento, también.
Walter
considera que:
- las marcas conectan con el corazón de la gente.
- las marcas están en todas partes.
GestionandoME
es un proceso multidimensional: yo, mi proyecto, los demás. Se inicia en el
“conócete a ti mism@”, en lo que tienes (tu Pasión), en las actividades que
conectan con esa pasión (tu Misión), en cómo te ves en unos años (tu Visión) y
adónde quieres llegar (objetivos MARTE). Walter nos propone hacer un buen DAFO
(SWAT, en inglés) de nosotr@s mism@s, concretar nuestra Ventaja Competitiva,
Walter
Costa cita a Mónica Flores Barragán, CEO de ManpowerGroup Latam, que habla del
Liderazgo Femenino. “Uno de los obstáculos somos nosotras mismas. A muchas mujeres
les da miedo alzar la voz y hacerse presente. Los hombres suelen atribuir su
éxito a su talento, pero las mujeres lo atribuyen a las condiciones externas, a
otras personas, o a la suerte; pero pocas verbalizan que tienen éxito por su
talento y se empoderan”. Y añade: “No es necesario adoptar el estilo de
liderazgo masculino para tener éxito. Las mujeres incentivan, mejoran la
comunicación entre colaboradores y se enfocan en la calidad y el análisis.
Debemos dejar de hablar de género y empezar a hablar de talento”.
La
competencia es el factor de mayor crecimiento y presión. Estamos en “beta
permanente” (Reid Hofman, fundador de LinkedIn) y en nuestra Marca debemos
aplicar la Inteligencia Emocional: Empatía, Autocontrol, Escucha activa.
Uno
de los capítulos más interesantes es ‘¿Cómo vendo mi marca personal?’, porque
“todos somos vendedores”. Walter se hace eco del estudio de Esade e Infojobs
(2013) sobre ofertas laborales: el 40% es de comerciales (385.000 vacantes) con
un salario medio de 26.211 €. En la venta hay tres grandes enfoques: atributos
(dimensión física), beneficios (utilidad) y emociones (dimensión personal).
Somos “vendedores de emociones” cuando tratamos al comprador como persona,
pasamos del monólogo al diálogo, generamos confianza y somos conscientes del
valor de la emoción frente a la razón. “Tal como te vendes, te contratan”
porque, en palabras del autor “todos buscamos amor”.
Un
libro interesante, con aportaciones valiosas sobre la Marca y la Inteligencia
Emocional.
También
he estado viendo de nuevo el DVD de la tercera entrega de ‘Los juegos del
hambre’, Sinsajo (el final de esta saga, Sinsajo II, llega a los cines el 27 de
noviembre). El proceso de transformación de Katniss Everdeen (Jennifer
Lawrence, la actriz mejor pagada de Hollywood, con 42 M $ por película) de
heroína del distrito 12 a líder de la revolución. El papel, como coach, de la
presidenta Alma Coin (Julianne Moore) y de . The Mockingjay (el sinsajo) que
inicia la rebelión. “Esta revolución es de todos. Y necesitamos una voz”.
Y
para carrera profesional, la de Raúl González Blanco, que ayer jugó (y ganó) su
último partido como futbolista. “Raúl es el futbolista más importante de la
historia de España” (Pep Guardiola). 102 partidos con La Roja (44 goles), 741
con el Real Madrid (1.041 en total). El mayor goleador del conjunto blanco
hasta CR7. El chico más listo de la clase; no es de las mejores condiciones
físicas, pero el de mayor fortaleza mental y emocional. Tal era su compromiso.
Mi gratitud a Raúl, a Mara, a Walter y a Mónica, además de a Cristina, a José
Angel, a Carmen.