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jueves, 30 de junio de 2016

Human Age 2.0. en la industria internacionalizada


Deliciosa la cena anoche en el Marítim de Barcelona, con el Equipo directivo de AMEC (Presidente, DG, VP, etc) y los ponentes del III Fórum en el IESE, ‘Internacionalización en persona’. Muchas gracias a tod@s l@s que asististeis a este animado debate.
Es importante que esta prestigiosa asociación (de la que forman parte más de 400 empresas) analice en profundidad el Talento en la industria que está internacionalizada. Y un honor que hayan contado con nosotros para la lección inaugural, sobre ‘Human Age 2.0.’, además de poder participar en la mesa redonda sobre Liderazgo.
  
Canción para comenzar la jornada: ‘Sobre un vidrio mojado’ de Los Secretos. www.youtube.com/watch?v=fqP6-iZsQYQ “Nada es igual/ nada”.  

El III Fórum AMEC ‘Internacionalización en Persona’ en el Campus Norte del IESE. Lo ha abierto el Sr. Eric Weber, DG adjunto y Director del Campus de Nueva York del IESE. Posteriormente, el presidente de AMEC, Manel Xifra, ha abierto la jornada y ha tenido la amabilidad en presentarme.
Durante 50 minutos, he compartido con la audiencia (un@s 400 participantes) ‘Human Age 2.0.’ Human Age como Talentismo, la nueva era en la que el Talento es más escaso y más valioso que el capital. 2.0. es la revolución tecnológica: la automatización, siempre teniendo en cuenta el servicio al cliente y el talento (“el talento que no se aprecia se deprecia”). Según un reciente informe de Right Management, un 40% de los líderes no están preparados para el mundo VUCA, apenas un 20% paretiano de profesionales con cualidades de liderazgo alcanzan posiciones de responsabilidad y tan solo un 13% de compañías cuenta con un modelo de Liderazgo.
Un modelo de Liderazgo ha de incluir las 3P: Propósito (el “para qué”), Personas y Performance (Rendimiento). Y se desarrolla Liberando el Talento, Acelerando el Rendimiento y Atreviéndonos a Liderar.
Liberar el Talento significa:
u Demostrar Integridad
u  Construir confianza
u  Mostrar altruismo, colocando el “nosotros” antes que el “yo”
u Solicitar, proporcionar, recibir y actuar en base al feedback
u Crear oportunidades para que otras personas crezcan y tengan carreras profesionales significativas
Acelerar el Rendimiento:
u Visión compartida de la Transformación
u  Desarrollar una agenda a CP y LP
u  Equilibrar la coherencia global y la relevancia local
u  Inspirar y movilizar a la organización para su transformación
u  Abogar por la colaboración
u  Crear Equipos de Alto Rendimiento
u Crear capacidades organizativas
Atreverse a Liderar:
u Tomar decisiones valientes
u  Atreverse a asumir riesgos y a aprovechar las oportunidades
u  Desafiar a la autoridad de manera constructiva
u  Fomentar y recompensar la Innovación
u  Cambiar el Enfoque cuando sea necesario
u Mostrar Autoconfianza
 “Los líderes eficaces adaptan la organización a un hilo conductor en lo relacionado con la estrategia y la ejecución, mientras otorgan a las personas la flexibilidad necesaria para poder colaborar y crecer de manera significativa”, Mara Swan, VP de ManpowerGroup.
Después hemos tenido una mesa muy interesante sobre ‘El impulso del líder’, moderada por Joaquim Montsant (CESCE) con Íñigo Querejeta (CEO de Contenur), Enrique Silla (presidente de Jeanología), Josu Ugarte (VP de Schneider) y un servidor.
Y tras la pausa-café, otra mesa debate sobre ‘Competencias para la internacionalización’, moderada por Andreu Vilá (Director de Desarrollo de Comercio Exterior de Banc Sabadell), con Mikel Urain (ABC Compressors), David Ackley (Abertis), Frederic Solé (Masats) y Dolores Herrán (Molecor Tecnología).
En este Fórum AMEC (+ industria, + mundo) se ha incorporado un tercer pilar para la competitividad de nuestras empresas: + talento. Mi profunda gratitud a Manel Xifra, presidente, Joan Tristany, DG de AMEC, y a todo su equipo, a los patrocinadores (Sabadell, CESCE, IESE), a l@s ponentes y tod@s l@s asistentes.

Tarde de reuniones internas sobre empleabilidad y de feedback y por la noche, en lugar de cenar, me he ido al cine, a ver ‘Un tipo de altura’.

Y para finalizar el día, una de las mejores canciones del Pop español, también de Los Secretos: ‘Déjame’ www.youtube.com/watch?v=0HCeRBEr8IY

miércoles, 29 de junio de 2016

Cómo seleccionar Talento con talento

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La vida sigue, y hay mucho que hacer para desarrollar el Talento y el Liderazgo. Jornada entre Madrid y Barcelona. Hoy he pensado mucho en canciones de Whitney Houston, empezando por aquel tema de la banda sonora de ‘El guardaespaldas’: ‘I will always love you’  www.youtube.com/watch?v=3JWTaaS7LdU “And I wish you joy and happiness…”

Esta mañana he tenido el honor y el privilegio de participar en la Reunión Internacional de Directivos de Llorente & Cuenca, la consultoría de gestión de la reputación, la comunicación y los asuntos públicos líder en España, Portugal y América Latina, y de dirigirme a l@s soci@s de la firma. Tenemos muchos lazos comunes con Llorente & Cuenca, entre ellos que José Antonio Llorente, su fundador y presidente, es el mentor de Comunicación del Human Age Institute. Mi agradecimiento a José Antonio, a Adolfo y a Daniel por esta invitación.
Las empresas más avanzadas en la gestión del capital humano suelen diferenciarse, entre otras cosas, porque en el proceso de selección intervienen muchos profesionales, incluida la Alta Direccion. La actividad de Llorente & Cuenca, como la de ManpowerGroup, está indisolublemente unida a la del Talento, y por ello es esencial que l@s soci@s de todos los países en los que esté presente estén cada vez mejor preparad@s para detectar el Talento que necesitan, en una nueva era, el Talentismo, en la que el Talento es más escaso y valioso que el Capital.
Citando al filósofo Elbert Hubbard, “Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento para reconocer a las personas con talento”. Apliquémonos el cuento.
Para seleccionar lo mejor posible, hemos de definir bien el Talento como “inteligencia triunfante” (Marina), la que convierte los conocimientos en comportamientos. Y considerar el Talento como algo complejo que se compone de Capacidad (Aptitud + Actitud), Compromiso (la energía que le pones al proyecto) y Contexto (encaje cultural). 10 variables a tener en cuenta: Aptitud (Conocimientos, Habilidades); Actitud (Comportamientos); Energía física, mental, emocional y de valores; Cultura corporativa, Clima laboral, Cooperación y Compensación.
Aptitud y Actitud. Hemos hablado del “Modelo del iceberg” de Lyle Spencer y de lo importante que es comprobar en una entrevista los conocimientos, la capacidad de estar actualizad@ en tu campo (como diría Emilio Duró, “no hay nada más peligroso que un tonto motivado”). Y respecto a la Actitud, para complementar la entrevista de competencias (Behaviorial Events Interview) de los departamentos de RRHH, que la Alta Dirección perciba la gestión de las emociones (esa rara combinación de pasión y serenidad),  el lenguaje y la postura corporal.
La empresas líderes como Llorente y Cuenca necesitan incorporar a personas inteligentemente optimistas, con autoestima (“¿Cómo mantenemos vivo nuestro fuego interno? Se necesitan dos cosas como mínimo: la capacidad de apreciar los aspectos positivos de nuestra vida y un compromiso para la acción. Cada día, deberíamos preguntarnos: ¿Qué hay de nuevo en mi vida? ¿Qué necesito hacer para mejorarla?”, Nathaniel Branden), felices (el 40% de la Felicidad es voluntaria). Personas agradecidas, resilientes, que cultivan las relaciones, que disfrutan de los momentos…
En las entrevistas de selección por parte de l@s directiv@s también hemos de comprobar el grado de compromiso (energía) y la concordancia de valores (personales del candidat@ y de la organización, no a través de lo que dice sino de cómo se comporta).
Finalmente, en las entrevistas l@s directiv@s deben “seducir” a l@s candidat@s, que generalmente tienen varias ofertas. ¿Cómo? A través de la Fluidez (un reto ilusionante) y lo que David Rock llama “SCARF” (bufanda, en inglés): Status, Certidumbre, Autonomía, Relaciones, Equidad). Y, aunque el Talento es acto y no potencia, analizar el potencial de l@s candidat@s para su posterior gestión de las carreras profesionales, un asunto del máximo interés. “Ama, no lo que eres, sino aquello en lo que te puedes llegar a convertir”.
Mi gratitud a l@s soci@s de LL&C y a Pablo Urquijo, DG de Experis, también asistente a la conferencia.
Reuniones internas, de propuestas y de proyectos, y almuerzo en Lucca con María José Martín, DG de Right y de MGS. Gracias, María José, por la invitación.
AVE a Barcelona de las 16 horas, entrevista por un medio de comunicación y cena en la ciudad condal con las empresas socias de AMEC (la Asociación de Empresas Industriales Internacionalizadas). Debemos cuidar nuestra industria.  

Y para cerrar el día, otra preciosa balada de Whitney Houston, ‘Didn’t we almost have it all’  www.youtube.com/watch?v=p0k9JA-ggZ4 Una letra increíble y una voz única, que desgraciadamente hemos perdido.

martes, 28 de junio de 2016

INNOVATION GAP: ¿Por qué no innovamos tanto como queremos?


Hoy ha sido un día superfeliz. Os lo agradezco al máximo a quienes lo habéis hecho posible. “La Felicidad no se logra con grandes golpes ocasionales de suerte, sino con pequeñas cosas que ocurren cotidianamente” (Benjamin Franklin). La canción de la mañana, ‘Wake up’ (Despierta) de Avicii: www.youtube.com/watch?v=IcrbM1l_BoI

Esta mañana, Fernando Trías de Bes, mentor del Age Human Institute y LA Referencia en Creatividad e Innovación en nuestro país (así he tenido el honor de presentarle), nos ha ofrecido a una docena de Directores Generales de los más variados sectores, una presentación con el sugestivo título. ‘Innovation Gap: ¿Por qué no innovamos tanto como queremos?’. 45’ de exposición y otros tres cuartos de hora de animado debate entre directiv@s.

El Gap de la Innovación lo ha cuantificado el BCG (Boston Consulting Group) en 96% - 23%. En una encuesta internacional a CEOs (Consejeros Delegados), casi el 100% (menos un 4% de despistados) considera que la Innovación es un asunto esencial, imprescindible, en su empresa. Menos de la cuarta parte, el 23%, confiesa que ha conseguido que forme parte realmente de la gestión de su compañía. Es el KDG (Knowing-Doing Gap), “Diferencia entre Decir y Hacer” como la llamaba Jeffrey Pfeffer, de 3/4.
Para Fernando, el “eslabón perdido” entre la creatividad (como capacidad humana) y la auténtica innovación pasa por las siguientes fases: De Latente a que Aflore a que sea la Adecuada, a que Avance, a Tangibilizarla, a Ejecutarla. En otras palabras:
1. Despertar la creatividad latente.
2. Desechar ideas innecesarias.
3. Gestionar el proceso.
4. Capturar el valor.
5. Resolver problemas de implantación.

Los cuatro Bloques que maneja Fernando Trías de Bes son:
A. Mitos
B. Inhibidores
C. Motivadores
D. Lógica organizativa

Los Mitos son:
- La Creatividad como “talento natural” que se tiene o no se tiene
- La Creatividad como algo que no puede ser enseñado
- La Creatividad exclusiva de rebeldes
- La Creatividad como “tormenta de ideas”
- La Creatividad que implica grandes saltos (experiencia irrealizable)
- La Creatividad es cuestión de inteligencia (Fernando nos ha “abierto los ojos” sobre la Inteligencia como Capacidad para elegir sabiamente: Inter-legere)

Los Inhibidores son lo que hace que actuemos por debajo de nuestro nivel natural y que hemos de liberar:
- Miedo al error
- Percepciones sesgadas de la realidad (autocreencias)
- Peso de los modelos (concepto)
- Necesidad social de los protocolos (tan peligrosa en realidad, cuando te impone criterios que no son los tuyos)
- Falta de un método

Los motivadores tienen que ver con la energía, la motivación intrínseca.
Al final, la capacidad de toda organización, pequeña o grande, es cuestión de cultura (implantar una “cultura de permiso”, sin miedo a equivocarnos, porque de los errores se aprende) y de procesos adecuados.
Me ha apasionado el enfoque que tiene Fernando de conectar innovación (pasar al siguiente nivel) con libertad. Sin libertad, no aprendemos ni mejoramos. Muchas gracias, Fernando, por compartir generosamente tu sabiduría.

Delicioso almuerzo en la Taberna Los Gallos (Puigcerdá, 4; callejón de Jorge Juan, 12) y, por la tarde, reunión con mi buen amigo Derek Spencer, que en su día tuvo la amabilidad de prologar el libro ‘Shakespeare y el desarrollo del Liderazgo’. El Bardo nos enseña mucho sobre la grandeza y la espera (Trabajos de Amor perdidos), el verdadero amor (Marco Antonio y Cleopatra), el capricho pasajero (Romeo y Julieta), la claridad de ideas (Hamlet), la insana ambición (Macbeth), el Liderazgo (Enrique V), la traición (Ricardo III)... Creo que nadie nos ha dado mejores lecciones sobre la naturaleza humana. Gracias, Derek, es un placer siempre conversar contigo.

Y para cerrar este maravilloso día, una canción de Malú con toda su fuerza, ‘Quiero’: www.youtube.com/watch?v=rh6hJx6YraM “Que a la vez que una herida me lastima/ sé que algo bueno viene después”, “Yo Quiero/ Yo Puedo/ Yo Puedo Volar/ Vivir en Libertad”.

lunes, 27 de junio de 2016

Sobre Scrum (la melé) y los superjefes


Ayer Zoe quería ver de nuevo ‘Los miserables’ en DVD. Un gran regalo que me hizo, porque es una de mis novelas favoritas; el musical, uno de los mejores de la historia; la película de 2012, preciosa. Una historia de trascendencia. Esta mañana escuchaba ‘A heart full of love’ (www.youtube.com/watch?v=FKXZX4qmX8E) y ‘Who am I?’ (www.youtube.com/watch?v=d2sanq2SM0k). Me encanta que mi hija sea tan inteligentemente romántica, porque el Amor mueve el mundo. 
Lunes en Toledo, la preciosa ciudad de la tolerancia, con Ana López-Casero Beltrán, Directora General de la Fundación Caja Rural Castilla-La Mancha, que tanto está haciendo por los emprendedores de la región. Es compañera del Challenge de Azores, donde destacó por su bondad y liderazgo. Gracias, Ana, por la toledana iniciativa de esta mañana.  Y almuerzo con mi amiga Leonor Gallardo en El Encanto, un sitio especial.

He estado leyendo ‘Scrum’ (Melé) de Jeff Sutherland, creador del concepto, que ha sido VP de varias empresas de informática e ingeniería. Inventó el método en 1993 con Ken Schwaber, para crear software de forma más eficaz. Antes del Scrum se solía utilizar el método en cascada, secuencial, con el diagrama de Gantt (diseñado por Henry Gantten 1910 y utilizado por el General William Crozier, jefe de material del ejército de EEUU). El Scrum “con menos personas y en menos tiempo produce resultados de mayor calidad y a menor precio”. El término procede del rugby (la melé) y es el modo en que un equipo trabaja como tal para hacer que el balón avance. Se necesita “una alineación cuidadosa, unidad de propósito y claridad del objetivo”. Se basa en el método Toyota de Taiichi Ohno y los planteamientos de Takeuchi y Nonaka (HBR, 1886). Sutherland pone como ejemplos el FBI, al ejército americano en la guerra de Vietnam, la guerra de Irak, los All Blacks (equipo nacional de rugby de Nueva Zelanda) y la planificación de una boda.

Planificar es fácil, seguir los planes es absurdo. Hemos de inspeccionar y adaptar, cambiar o morir, fracasar pronto para arreglarlo cuanto antes.
La palanca es el rendimiento del equipo. Trascendencia: los grandes equipos tienen un propósito más allá del individuo. Autonomía: dé a los equipos la libertad de tomar decisiones. Lo pequeño funciona mejor (equipos pequeños que hacen su trabajo más deprisa). Culpar es un error (no es culpar a personas, sino el sistema).
Tiempo: es limitado y hay que tratarlo como tal. Reuniones diarias, cortas (15’), llamadas “sprint” de pie y con resultados. “Cuanta más comunicación, más rápido se hará el trabajo”.
Desperdiciar es un error: “la multitarea nos hace estúpidos”, “a medio hacer no significa hecho”, “hazlo bien a la primera”, “trabajar demasiado va contra la productividad”, “no ser irracionales”, “esfuérzate por fluir”.
Planifica la realidad, no la fantasía. En el libro, Jeff Sutherland nos pregunta: “¿Cómo te comes a un elefante? Mordisco a mordisco”.
El mapa no es el territorio, hemos de planificar sólo lo que necesitamos, pregunta al Oráculo (método Delfos), haz una historia y conoce tu velocidad (marca el ritmo).
“La felicidad es una medida predictiva”. Lo importante es el viaje, no el destino.
Prioridades: haz una lista de proyecto y repásala dos veces, designa un responsable de producto (que traduce la visión en backlog, lo que queda por hacer) para observar, orientarse, decidir y actuar.
Finalmente, el autor comenta ejemplos de Scrum en la educacion (en una ciudad holandesa, Alphen aan den Rijn, entre Leiden y Utrecht), contra la pobreza (en Uganda, con la Fundación Grameen) y el gobierno (Lean Government en Olympia, capital del estado de Washington).
Un enfoque interesante y útil para el desarrollo de proyectos.

En el último número de Actualidad Económica,  ‘Por qué la pifian los superjefes’. Fede Durán se refiere al término (superboss) acuñado por el Dr. Sydney Finkelstein, de la Tuck School of Business (Dartmouth College). El/la superjefe domina las 3 H (Humildad, Humanidad, sentido del Humor), aprieta pero no ahoga (debe conceder espacios de libertad), “olvidarse de que es el jefe, pero no dejar que los demás lo olviden” (cercanía y sintonía, sin perder responsabilidad), predicar con el ejemplo. Los malos jefes (tóxicos) no aceptan consejos ni opiniones contrarias a las suyas, evitan delegar porque creen que pueden con todo, dicen una cosa y hacen la contraria, no promocionan a nadie y se dedican a insultar, amenazar y humillar. 

Sabes muy bien que el liderazgo no se improvisa, que siempre se debe desarrollar desde la visión (marcar la pauta), la cohesión (hacer equipo) y la ilusión (infundir energía). Si tu organización necesita de mayor liderazgo, apoya esa visión (alcanzar las metas que queremos), cohesión (reduciendo los conflictos y apoyando lo que os une) e ilusión (el entusiasmo, la felicidad).

Canción para acabar el día: ‘Missing you’ de John Waite: www.youtube.com/watch?v=k9e157Ner90  “Everytime I think of you, I always catch my breath”.  

domingo, 26 de junio de 2016

Las dos caras de la Empleabilidad

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Domingo electoral. He ido a votar con Zoe después de desayunar. Lecturas, comida cerca de casa, siestita y a esperar a ver los resultados de las generales. La canción de esta mañana, de Los Carpenters, ‘For all we know’: www.youtube.com/watch?v=KuglvdPZ-JU "I'll feel you close to me/ But time alone will tell/ Let's take a lifetime to say/ I knew you well/ For only time will tell us so/ And love may grow for all we know".
 
Este fin de semana en Emprendedores & EMPLEO (el sábado con Expansión y el domingo con El Mundo), especial sobre el Empleabilidad. Los periodistas de este suplemento la definen como “La empleabilidad es la palabra mágica para quienes desean ganar su futuro laboral”.
Si por “magia” nos referimos, como en antropología (‘La rama dorada’), a una forma especial de comunicación, entonces la Empleabilidad sí es mágica. Sí, como señala el DRAE, es un “encanto o hechizo” que produce “efectos sobrenaturales”, la Empleabilidad es una necesidad, algo imprescindible en un país como el nuestro con tan elevada tasa de desempleo y con más de la mitad de nuestr@s jóvenes sin empleo.
La Empleabilidad es la capacidad de encontrar empleo o de mejorarlo si un@ ya lo tiene. Como ha destacado Raúl Grijalba, presidente de ManpowerGroup y del Human Age Institute, que preconiza un gran #pactoporlaempleabilidad, hay una “paradoja histórica de nuestro mercado del empleo: un paro juvenil estructural por un lado y una mayoría de empresas con dificultades para encontrar jóvenes con las competencias, habilidades y experiencia necesarias para su crecimiento”. En los últimos dos años, España ha creado más de un millón de empleos; sin embargo, entre las personas de 16 a 49 años se han destruido 21.000.
El término “Empleabilidad” lo recoge el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (edición del tricentenario, octubre de 2014) como “conjunto de aptitudes y actitudes que permiten a una persona conseguir y conservar un empleo”. Fue acuñado por el gran Sumantra Ghoshal (1948-2004), que trabajó en Indian Oil, se doctoró en Harvard y el MIT, impartió en Insead y LBS y murió a los 55 años de hemorragia cerebral, en el libro de 1997 ‘Seguridad en el Empleo, Empleabilidad y Ventaja Competitiva Sostenible’, con Peter Moran y Christopher Bartlett. Ghoshal nos enseñó que la calidad directiva es la principal fuente del progreso de una nación y que el clima laboral, el ambiente de trabajo, debería parecerse a Fontainebleau en primavera y no a Calcuta en verano (asfixiante, ruidoso, húmedo, sucio).
  
Volviendo a E&E, se recogen las opiniones de l@s responsables de la gestión de personas de 21 grandes compañías (15 de ellas del Ibex) al respecto:
- ACERINOX: Su Secretario General, Luis Gimeno, explica que este grupo incorporará más de 300 personas en 2016, el 95% indefinidos y a tiempo completo. La mayoría, jóvenes de 20-37 años con título superior.
- ACCIONA: Carlos Anta, director de Talento y Compensación, identifica los perfiles técnicos con los STEM (en inglés, Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). La multinacional dispone de un “canal empleo” para relacionarse con l@s candidat@s.
- BANKIA. Su DRH, Juan Chozas, nos habla del proyecto de formación profesional dual con 50 gestores de clientes, que reciben el título de Técnico Superior en Administración y Finanzas, y del Plan Individual de Formación.
- CEPSA. Durante el primer semestre, a través de “Talent Call”, ha incorporado a 35 recién titulados de perfiles diversos, explica Carlos Morán, su DRH. La selección es una de las áreas de mayor innovación.
- ENAGAS: Javier Perera de Gregorio, DG de Recursos, apuesta por el uso intensivo de las redes sociales para buscar profesionales. Este grupo utiliza herramientas online para evaluar habilidades.
- ENDESA. Su responsable de selección, Marta Cortina, habla de los cambios en los perfiles demandados (idiomas, jefes de proyecto). Esther Clemente, directora de desarrollo y gestión del cambio, pide felxibilidad a l@s candidat@s.
- GAMESA. “Ingeniero eléctrico, con inglés, experiencia profesional en entorno industrial y disponibilidad para residir en el extranjero” es lo que más están buscando, según Javier Treviño, DRH. Respecto al pacto por la empleabilidad, opina que “la competitividad es fundamental para la generación y el mantenimiento del empleo. Mi propuesta pasaría por poner en valor la figura del empresario y del emprendedor y, en segundo lugar, es necesario recuperar desde el colegio valores como el esfuerzo o el compromiso”.
- GAS NATURAL FENOSA. “La gente está cada vez más dispuesta a hacer más cosas y asumir más retos”, opina Miguel Ángel Aller, su Director de personas, organización y cultura. El grupo ha apostado por la FP dual y por la People Innovation Platform. Para el pacto por la empleabilidad, pide un marco regulatorio más estable.
- GENERAL ELECTRIC. Marien Di Dio, DRH del Sur de Europa, explica que se incorporarán 300 profesionales en su empresa, 60 de ell@s en España. les pide análisis, pensamiento crítico, autogestión y orientación al logro.
- GOOGLE. Javier Martín, DRH, considera que la Empleabilidad pasa por capacitar digitalmente. Cuentan con “Actívate”, programa para formar a jóvenes desemplead@s, por el que han pasado 160.000 personas.
- HEINEKEN. “Aumentas tu empleabilidad porque trabajas con las reglas del juego de hoy, entrenas las competencias que son más empleables como la planificación, la organización y trabajas con atributos como la resiliencia”, explica Amalia Rodríguez, directora de RRHH de Heineken España. Además, Flexibilidad y Tecnología.
- INDITEX. La selección la realiza a través del portal Indtexcareers.com, que nació en 2015. Tiene una aplicación de vacantes internas. La plantilla está en las tiendas en un 80%.
- MAPFRE. Elena Sanz, DG de RRHH, explica que están en un proceso de transformación digital, por lo que piden a las nuevas incorporaciones flexibilidad, idiomas, tecnología y movilidad geográfica. Cuentan con una Universidad Corporativa. Su propuesta de futuro para el empleabilidad: “Trabajar para adecuar la formación a las necesidades reales de las empresas y acercar más el mundo académico a la compañía”.
- MICROSOFT. Blanca Gómez, directora de captación de talento de Europa Occidental, busca personas que se adecúen a los equipos, con diversidad y preparadas para los retos del futuro.
- MONDELEZ. Pedro Castaño, DRH para el Sur de Europa, explica que el 75% de sus perfiles son comerciales. Apoya su propuesta de Empleabilidad en tres pilares: “Una formación profesional y estudios universitarios más prácticos, que esté menos basada en el aula y más en la empresa; la simplificación de la Seguridad Social y de los contratos, y potenciar la movilidad internacional del talento con medidas que faciliten la tributación y el retorno”.
- POPULAR. Rafael Muñoz, su DRH, explica que el sector bancario ha evolucionado de perfiles comerciales a más tecnológicos.
- REPSOL. Ana Jimeno de la Casa, directora de selección, desempeño y desarrollo, apuesta por programas de máster que doten a l@s jóvenes de medios y experiencias.
- SABADELL. Javier Vela, subdirector general y DRH, estima en 180 personas las incorporaciones de este año. Para él, la flexibilidad es la clave: “prestación de servicios de alto valor, discontinuado y de fuerte carácter relacional”.
- SIEMENS. Para Eugenio Soria, su DRH, cada vez se utilizan más las entrevistas virtuales y la formación en programas online. Prevén contratar a más de 100 personas.
- TELEFÓNICA. Joven “teleco” con idiomas y formación de posgrado. Es lo que busca esta multinacional española, según Fernando Herrera, su DRH. Esperan contratar a 150 profesionales, además de un centenar de becari@s. Menciona el programa “Talentum”, de desarrollo del mundo digital en Europa.
- VODAFONE. Remedios Orrantia, DRH, menciona el programa Vodafone Graduate, para jóvenes de hasta dos años de experiencia.
El mencionado suplemento recoge además opiniones de Montse Moliner, directora de comunicación de ManpowerGroup: “Se debe contemplar el hecho de que cada vez más personas formadas muestran un déficit de competencias”, junto a las de Valentín Bote (Randstad), José Ignacio Jiménez (Talengo), Begoña Mañanas (Catenon), Margarita Álvarez (Adecco) y Silvia Leal (IE): “el Gobierno debería darle una vuelta a esto desde los medios de comunicación, incluso desde las series de televisión, porque tenemos un grave problema de percepción acerca de lo que son realmente las profesiones. La gente no tiene ni idea”. Artículos de los DG del IESE (Jordi Canals), IE (Santiago Íñiguez), Esade (Eugenia Bieto) y opiniones de los responsables de empleo de los cuatro principales partidos políticos. 
Es hora de buscar soluciones, juntos, para la Empleabilidad de nuestr@s jóvenes. Potenciando su Talento (Capacidad, Compromiso, encaje con el Contexto empresarial) y animando a las compañías (especialmente a las excelentes, a las Top Employers) para que las contraten como parte de su Responsabilidad Corporativa (el propósito de las empresas es servir a sus clientes y sobrevivir en los mercados, para lo cual deben crear empleo).      
Y para terminar este día, a la espera del resultado electoral, otra canción de The Carpenters, ‘One More Time’: www.youtube.com/watch?v=-CsfMRH2iS4 “When love is all we have”.   

sábado, 25 de junio de 2016

El Equipo en los tiempos del Brexit


Me encanta participar con directivos y coaches de Aragón para compartir ideas y metodología de Coaching de Equipo ayer viernes por la tarde y hoy sábado por la mañana en el PSLICE de Esic Zaragoza. Mi gratitud a los organizadores y a l@s participantes de este Programa Superior de Liderazgo Innovador y Coaching Ejecutivo (Alberto, Alicia, Ana, Ana Belén, Bernabé, David, Elena, Enrique, Germán, Javier, Laura, Laura B., Román, José Ramón, Victoria). Como bien sabes, un equipo es un grupo humano que genera sinergias y por ello no se improvisa.
Inicio la mañana con la banda de Freddie Mercury, Queen. Que otro muerda el polvo (Another one bites the dust): www.youtube.com/watch?v=rY0WxgSXdEE
Desde ayer, el mundo está conmocionado por el Brexit, la salida del Reino Unido de la Unión Europea (mucha “unión” en el nombre de ambos, poco equipo en realidad). El Brexit es un “cisne negro” (en la terminología de Nassim Nicholas Taleb), una extraña e impredecible combinación de falta de liderazgo (uno de los peores primeros ministros de la historia de Gran Bretaña, adicto a los Referenda; una Unión Europea dividida que le ha dejado hacer, incendiar el continente como un pirómano y alimentar a los populismos), de personajes con mayor influencia (principalmente, el conservador exalcalde de Londres, el periodista Boris Johnson, que reconoce que “se hace tonto para ganar”, y el líder del ultraderechista UKIP Nigel Farage, que han convencido a millones de votantes de que la globalización les quita el empleo, la calidad de vida y la identidad), de una tragedia (el asesinato de una diputada laborista partidaria del Bremain), de un voto activo de vergüenza (las encuestas se equivocaron una vez más porque los sectores más desfavorecidos de la sociedad, el norte y este de Inglaterra, se movilizaron frente a los londinenses y norirlandeses, menos activos). Nuestro compañero Vicenç Álvaro, experto en marketing y fino analista, nos hacía ver ayer que el 64% de los jóvenes británicos de 18 a 24 años votaron “Remain” (quedarse) y el 58% de los mayores de 65 votaron “Leave” (irse). David Cameron ha logrado la polarización (geográfica, de edades y sobre todo social) y por eso después del verano se va a su casa. No hay líder sin equipo ni equipo sin líder.
La libra esterlina ha caído a su nivel más bajo de los últimos 30 años, las bolsas europeas (italiana, griega, española) han descendido más de un 20% (de la de Madrid se esfumaron 60.000 M € de capitalización)... La gran pregunta, que no he visto respondida en las primeras 24 horas, es “¿a quién beneficia realmente el Brexit?”. A las economías extraeuropeas, que pueden comprar a precio de ganga las Islas Británicas; a los populismos, desde Donald Trump (que felicitó en Escocia a GB por su “independencia”) a Marine Le Pen a los movimientos financiados por Irán y los chavistas; a la economía financiera especulativa frente a la economía real.
Para el gran Martin Wolf (FT), los ganadores de este órdago (que David Cameron ha perdido) son Boris Johnson, Michael Gove, Nigel Farage y los diarios The Sun y Daily Mail. Los perdedores, el Reino Unido, Europa, Occidente y el mundo. “Seguramente será el acontecimiento más importante en la historia del Reino Unido desde la II Guerra Mundial. Por encima de todo, es una victoria de los ciudadanos británicos decepcionados y temerosos sobre los que confiaban en la capacidad del Reino Unido de adaptarse al cambio y llevar la voz cantante en Europa”. Es la revuelta de las regiones frente a Londres, del pueblo (no necesariamente culto) contra el establishment, de los populistas contra la inmigración. Conservadores y laboristas necesitan de nuevos líderes. La devaluación de la libra traerá inflación y se creará un presupuesto de emergencia y la economía británica verá reducido su tamaño. La City perderá peso y la incertidumbre campará por sus anchas. Martin Wolf concluye: “Políticos de la talla de Le Pen, Trump y Putin celebran que el Reino Unido haya optado por darle la espalda al gran proyecto europeo destinado a salvar las divisiones. Para mí es uno de los momentos más tristes de la historia”.
Sí, ha triunfado el individualismo sobre el equipo, el egoísmo sobre la generosidad, el miedo sobre la esperanza. Son tiempos convulsos. Sin embargo, Europa tiene todavía las mejores lecciones para dar en un próximo futuro.
Acabo con otra canción de Queen, la banda británica: ‘The show must go on’ www.youtube.com/watch?v=t99KH0TR-J4 El espectáculo debe continuar.       

viernes, 24 de junio de 2016

Cómo ver el mundo. La revolución de la cultura visual


Anoche ManpowerGroup recibió el premio ‘Éxito a través del Talento’ del Club de Excelencia en Gestión, con motivo de su 25º aniversario. Fue en el Hotel Ilunion Atrium, en un evento presentado por Mercedes Hernández e Ignacio Babé (CEG) y que contó con los presidentes anteriores de la institución, Eduardo Montes y Juan Antonio Zufiría, además del actual, Alberto Durán, y números@s directiv@s. Recogió el premio el presidente ejecutivo de ManpowerGroup, Raúl Grijalba. Mi gratitud a los organizadores y a l@s compañer@s que estuvieron allí.
La canción de esta mañana, sugerida precisamente por Raúl, la escuchamos ayer en un taxi en Barcelona de camino a Sants: ‘Lo que tú quieras soy’ de Antonio Orozco www.youtube.com/watch?v=MYE4FX1rKbs Gracias, Raúl, por la idea.
Hoy, sesión de coaching estratégico con el CEO de un gran grupo industrial, un ejecutivo plenamente en forma mental y físicamente. Y por la tarde, en este maravilloso San Juan, he participado en una clase de Coaching de Equipo en el PSLICE (Programa Superior de Liderazgo Innovador y Coaching Ejecutivo). Ya sabes que un equipo es un grupo humano que suma, que genera sinergias y que forjar un equipo no se improvisa. Requiere de seis elementos: Visión compartido, Diversidad integral, Confianza y Compromiso, un Proceso sistemático (abierto y cerrado), Análisis del entorno y Aprendizaje.
La lectura de ayer en el AVE fue ‘Cómo ver el mundo. Una nueva introducción a la cultura visual’ de Nicholas Mirzoeff. Profesor de medios, comunicación y cultura de la NYU (Universidad de Nueva York), Mirzoeff es de origen británico y se formó en Oxford. Su libro anterior, ‘Mirando Babilonia’, analizaba la guerra de Irak en la televisión y en el cine.
En la Introducción, el autor parte de la foto de la Tierra realizada por el astronauta del Apolo 17 Jack Schmitt en 1972, la más reproducida de todos los tiempos. Y la compara con la ‘Canica azul’ de 2012, precisa al detalla, que no la tomó nadie, sino que es un diseño en mosaico. Es como la realidad actual, un collage.
Esta guía para la cultura visual se inicia en el selfie y culmina en el cambio social. “Hoy en día la “imagen” se crea, o mejor dicho, se computariza, con independencia de cualquier vista que pudiera precederla”.
1. Cómo verse a sí mismo. En 2013, el Oxford Dictionary anunció como palabra del año “selfie” (su uso fue 170 veces superior al año anterior). Ese 2013, 184 M de selfies en Instagram. Fue el año del funeral de Mandela, en el que la primera ministra danesa se tomó un selfie con Obama y David Cameron. Las Meninas (1656) es un autorretrato. El Yo como Héroe. “No se nace mujer sino que se llega a serlo” (Simone de Beauvoir). El selfie empezó a tener éxito en 2010, con la cámara del iphone 4. “El selfie y otras variantes, como Snapchat, han conferido la primera forma visual a la conversación de la nueva mayoría global consigo misma”.
2. Cómo pensamos en la visión. “Ver es algo que hacemos y no dejamos de aprender a hacer”. Como ejemplo, el “gorila invisible” de Simons y Chabris (ya comentado en este blog). Simons comprobó que el 70% de los jugadores de basket profesionales sí ven al gorila. La visión es un proceso muy complejo e interactivo. “Los humanos somos excepcionales porque nuestro desarrollo es muy lento y lo aprendemos todo desde las habilidades motoras” (Ramachandran).
3. El mundo de la guerra. Tenemos la capacidad de ver las cosas de manera diferente. Generales como Napoleón veían las batallas “desde arriba”. Desde el 11S vivimos una “guerra de imágenes”, desarrollada de manera asimétrica, y proliferan los drones. El mundo entero es un campo de batalla visual.
4. El mundo en pantalla. Desde los hermanos Lumiére en 1895 (fascinación por los trenes) a la actual aldea global. Ruido total en pantalla. La gente dedica 5 horas diarias a navegar por internet y 4’5 a ver televisión. “Sociedad del control” (Deleuze).
5. Urbes mundiales, mundos urbanos. Hay 600 regiones urbanas que concentran 1.500 M de habitantes. El autor repasa París (2’2 M hab, 30 M de turistas en 2012), Berlín (ciudad dividida durante décadas), Johannesburgo, Shanghai. El artista Clement Valla cree que ya estamos en Matrix.
6. El mundo cambiante. Estamos en el Antropoceno, la Nueva Era Humana. La belleza moderna es impresionista.
7. Cambiando el mundo. Ciudades rebeldes, primavera árabe, Occupy Wall Street (2011)… Activismo visual: la interconexión de píxeles y acciones para realizar cambios.
‘Cómo ver el mundo’ es un libro inquietante, provocador, inteligente, que invita a la reflexión.
  
La canción de este atardecer, en la ciudad del Ebro, es ‘Vencer al amor’ de India Martínez. www.youtube.com/watch?v=bcj6u041mDA “Y volar, y acariciar el cielo con mis manos, y olvidar mi dolor”.  

jueves, 23 de junio de 2016

Benjamin Zander, con los ojos brillantes


Jornada entre Barcelona y Madrid. Anoche, cena en la Barceloneta al aire libre. Hoy, reuniones de Right Management y ManpowerGroup, presentación mensual del presidente del grupo a todos los profesionales a la una, Human Age Institute y AVE por la tarde.
Comienzo la mañana, musicalmente hablando, con La Quinta Sinfonía de Beethoven, en la versión de la Joven Orquesta de las Américas (compuesta por maestros de 25 nacionalidades), dirigida por Benjamin Zander.
Benjamin Zander está hoy en España, y dirige (La Tercera, Heróica, de Beethoven; el Preludio para la siesta de un fauno de Debussy y el Concierto para arpa de Ginastera) con la Boston Philarmonic Youth Orchestra. Desde las 19,30 en la Sala Sinfónica del Auditorio Nacional.
Su video de TEDx ‘Música clásica con los ojos brillantes’ (Monterrey, California, 2008) es mi preferido de todos los tiempos. Conecta su pasión (la música clásica) con la pasión, con el rigor en la ejecución, con el poder de los “ojos brillantes” (que nunca mienten), con el Liderazgo. www.youtube.com/watch?v=d-7GrKiVVfc
El maestro Zander, nacido en Buckinghamshire, Inglaterra, cumplió 78 el pasado 9 de marzo. Estudió violonchelo y composición con su padre, Walter Zander (1898-1993), con Benjamin Britten y en Florencia con Gaspar Cassadó. A los 25 años ganó una beca de Harvard y en 1967 se incorporó al New England Conservatory, del que es su director artístico. Desde hace dos décadas dirige la Boston Philarmonic Orchestra. Es un consumado experto en música centroeuropea (Bruckner, Mahler, Beethoven) y posee un talento pedagógico como pocos.
Tuve el honor de conocer personalmente a Benjamin Zander gracias a nuestro común amigo Santiago Álvarez de Mon. Me impactó su alegría de vivir, su carácter explosivo y extrovertido (es un 7 del eneagrama, lo que en el diversigrama llamamos “mariposa”, intelectual extrovertido), su honestidad personal, su claridad de ideas. Leí entonces su libro ‘El arte de la posibilidad’ (junto con su entonces esposa, Rosamund Stone Zander) y lo encontré fascinante. Este texto nos aporta una docena de lecciones maravillosas:
1. Ya está todo inventado. Todo problema, todo dilema, está básicamente en nuestra mente. Amplía el marco y los problemas desaparecerán.
2. Adéntrate en el universo de la posibilidad. El universo es abundante, abierto e infinito.
3. Da un sobresaliente. En la vida puedes sufrir el estrés, la ansiedad, de un buen resultado, o partir del sobresaliente. Es lo que Zander hace con sus alumnos del conservatorio. Esto transforma la actitud de sus pupilos.
4. Sé un/a contribuidor/a. Declárate así (alguien que aporta) y dedícate a generar valor. Pasa de la mentalidad de escasez (poco tiempo, pocos recursos) a la de abundancia.
5. Lidera desde cualquier asiento. No tienes que ser la jefa para liderar, porque el liderazgo, como bien sabes, trata de credibilidad, de autoridad moral, de vivir el ejemplo. La pregunta que debemos hacernos es: “¿Qué estoy haciendo que sus ojos no brillan?”.
6. La Regla número 6. Es “No te tomes demasiado en serio”. Las cinco anteriores no existen. Ilumínate y abandona los pensamientos egoístas y limitativos, que te hacen sufrir.
7. Toma las cosas como vienen. Es la aceptación, el disfrute del presente.
8. Da rienda suelta a la pasión. Participa al máximo. “Tu vida cambia cuando trasciendes las barreras de la supervivencia personal y te conviertes en la conductora de tu energía vital”. Implicación, compromiso, enganche: de eso tiene que ir la vida.
9. Enciende una vela. Amplía las posibilidades en los ojos y en las vidas de los demás.
10. Sé “el board” (el consejo, el comité). Declara: “Soy el marco de referencia de todo lo que pasa en mi vida”. Asume tu responsabilidad.
11. Crea marcos para la posibilidad. Toma la iniciativa, no te lamentes de tu suerte.
12. Haz una historia de “nosotros”. Del individuo al equipo, de sola a juntos. Mucho más que dos. “Cuando llega el NOSOTROS se pierden los miedos, la competencia y el sufrimiento”.         
La música como gran vehículo emocional. Intermedio musical: también de Beethoven, el Alegretto de su Séptima Sinfonía. www.youtube.com/watch?v=LeX8scBef-M Inolvidable en la película ‘El discurso del Rey’, cuando el monarca británico declara la guerra a los nazis. Esencial hoy, día de un absurdo referéndum sobre el Brexit.
Tenía entradas (fila 1) para estar junto a Zander esta tarde, pero por circunstancias de la vida no ha podido ser. Me alegra mucho que lo hayan disfrutado mis grandes amigos Esther y Jaime (como nada es casual, hoy es el cumple de Jaime). Lo habrán disfrutado mucho más que nosotros.
Sí he estado en la celebración de los 25 años del Club de Excelencia en Gestión, a las 19,30 h, de la que te hablaré mañana. Agradezco muchísimo a Ignacio, Mercedes y todo el equipo del CEG este evento. Ser una empresa 400+ o 500+, además de Top Employer, es un privilegio que debemos disfrutar mucho.
Y para finalizar, el preludio de Chopin (Op. 28 número 4), uno de los 24 que compuso. Benjamin nos invita a pensar en un ser querido que ya no está entre nosotr@s y escuchar esta pieza: www.youtube.com/watch?v=VtiEIdKYh4s Sin palabras. A petición propia, fue tocado en el propio funeral del músico polaco que residió en Mallorca, junto con el Requiem de Mozart.
Gracias, Benjamin Zander, por todo lo que nos enseñas.