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viernes, 17 de noviembre de 2017

Palabras habitadas. El hábito de educarnos en lenguaje positivo


Jornada en Valencia. Por la mañana, reunión de “atracción de talento” con una de las consultoras de RR HH más reconocidas en la Comunidad Valenciana. Con Rafa Díaz (Right Management), preparación de propuesta, almuerzo en la Cámara de Comercio y posteriormente encuentro con el DRH de una empresa industrial en el Polígono de Paterna. Y sesión de coaching estratégico con el CEO de una empresa global que ha venido a la ciudad del Turia a tal propósito (con un delicioso café en el patio interior del Palau de la Mar, con una temperatura al aire libre exquisita). Mi gratitud a tod@s ell@s y al equipo de nuestra oficina en Navarro Reverter: Yolanda, María José, Silvia, etc.
La lectura de hoy ha sido el nuevo libro de Luis Castellanos, ‘Educar en lenguaje positivo. El poder de las palabras habitadas’. Como sabes, mi amigo Luis Castellanos es pionero a nivel mundial en el lenguaje positivo. Su texto anterior, ‘La Ciencia del lenguaje positivo’, publicado en marzo de 2016, va por la sexta edición. En este, nos explica paso a paso cómo las “palabras habitadas” mejoran nuestra vida a partir de un proyecto educativo que salva historias (relato) y salva vidas porque crea prosperidad compartida. “Ama tus palabras, porque diseñan tu vida”.
Luis nos enseña que las palabras no nacen de ti, sino que nacen en ti. Abre el libro con testimonios de chic@s de 13-14 años. Sus palabras habitadas son “libertad”, “amor”, “sonrisa”, “constancia”, “actitud”. Al transformar nuestro lenguaje, transformamos nuestras vidas. “El lenguaje positivo es más que una mirada a todo lo bueno por venir, es la esencia de la creatividad de nuestra historia”. El lenguaje positivo aporta determinación, “esa memoria de futuro”, esa pasión y amor por construir, por educar lo mejor posible. Porque para Luis “educar es atender a los sueños de los demás” (y con ello, a los nuestros propios).
El libro se divide en tres partes:
1. El poder de las palabras en la educación. Es la importancia de las palabras (esenciales en el funcionamiento de nuestra vida, porque la “enfermedad del lenguaje” es invisible). El autor repasa las aportaciones de Seligman, Ekman, Barbara Fredrickson y Alice Isen (Cornell) sobre el impacto del lenguaje en las emociones. La influencia del lenguaje en la actividad cerebral es innegable. El lenguaje es “intercambio de energía y tiempo” y puede ser nuestro fiel aliado (o uno de nuestros mayores enemigos, con las “palabras del miedo”). Debemos educar el cerebro (Luis nos recomienda el TED de John Koenig, “Hermosas palabras nuevas para describir emociones oscuras”). “El valor de las personas también está en el valor de sus palabras” (importante al recordar que el talento es precisamente la puesta en valor de lo que sabemos, queremos y podemos hacer). “Cambia tus palabras, cambia tu historia”. Dada la plasticidad del cerebro, el lenguaje positivo es una herramienta poderosa. El método de las “palabras habitadas” incluye acciones habitadas, entrelazamiento lingüístico, factor de falseo y empatía temporal. Tenemos “trastornos del lenguaje” como el TDA (Trastorno de déficit de autenticidad), TDCV (Déficit de la “chispa de la vida”), TDET (Déficit de Empatía Temporal) o TDAE (Déficit de Alegría y Esperanza).
2. El Proyecto “Palabras Habitadas”. Entrenar el futuro en cinco pasos:
a. Toma consciencia de tu lenguaje.
b. Regula tu lenguaje.
c. Alcanza la autonomía de tu lenguaje.
d. Construye las habilidades de tu lenguaje.
e. Vive las competencias de tu lenguaje para la vida y tu bienestar.
El método incluye a los protagonistas (todos los integrantes del proceso educativo), el enfoque, el formato (beneficio universal), la duración (siete meses, en diez tramos de 21 días) y las claves del éxito (universalidad, individualidad, metodología adaptable, diversión y alegría e inversión valiosa). El punto de partida es el ALMA (Atlas Lingüístico MAtriz), con 3 preguntas habitadas: ¿Qué historia de vida deseas para tus hijos o alumnos?, ¿En qué mundo te gustaría que viviesen ellos?, ¿Qué quieres aportar al futuro de tus hijos o alumnos? Luis nos regala “el paisaje del ALMA” en el proyecto de un IES. Además, ¿Qué 3 palabras o 3 frases utilizan habitualmente tus hijos o alumnos? (preguntas, quejas, negaciones, exclamaciones). “Piensa en un momento feliz de tu vida y nárralo” (te recomiendo encarecidamente que lo hagas). Es interesante leer las narraciones vitales de padres y profesores, y las de los hijos y alumnos, porque son “la vida que albergan las palabras”. El Plan de Acción previene el lenguaje que hiere y es contagioso, crea una red de seguridad de las palabras, tiene la intensidad emocional y la solidez para seguir adelante y permite medir resultados. Hay un Plan de Acción para los educadores y para los alumnos, así como listas de comprobación del lenguaje (desde los principios de simplicidad, amplitud de aplicación y mensurabilidad) de los profesores, las familias y los alumnos. A partir de ahí, L+ (Entrenamiento en lenguaje positivo) con las familias y el profesorado: caja de valentía y coraje (“¿en qué quiero ser valiente hoy?”), post-it positivo (inicia el día con energía positiva), una pausa (el arte de recuperar la sonrisa) y frases en la pizarra y en la cocina. Con los alumnos, el “cuaderno de palabras habitadas”, “mi vida en 6 palabras”, la mencionada caja de valentía y coraje, el post-it positivo, el diccionario de palabras habitadas, el whatsapp positivo y las diez emociones para el futuro (Barbara Fredrickson): Alegría, Gratitud, Serenidad, Interés, Esperanza, Orgullo, Diversión, Inspiración, Asombro y Amor. No te sorprenderá que vienen a coincidir con las “actividades deliberadas” para la Felicidad de Sonja Lyubomirsky. Luis nos propone como ejercicios prácticos la sonrisa consciente, los tres agradecimientos diarios, als preguntas generosas, la pausa consciente (serenidad), la escucha habitada, los fotorrelatos de palabras, el “afortunadamente” (esperanza), la “agencia secreta y muy especial” (orgullo), el taller de emoticonos positivos, el concurso de relatos cortos con sentido del humor, la carta a un@ mism@, el mural de admiración y asombro, el corazón habitado (aprender a expresar nuestros sentimientos) y las palabras en las zapatillas. Maravillosos ejercicios para generar hábitos lingüísticos más saludables.
3. Los resultados sí importan. Los tres superpoderes son el tiempo, la energía y la valentía para cumplir los propios sueños. Hemos de “celebrar los fracasos” (el miedo a fracasar nos lleva a llegar tarde). La obra incluye “relatos de motivación”, estadísticas vitales (el índice U de Kahneman, el de alegría habitada, las utilidad percibida por alumnos, padres, profesores) y unas reflexiones finales (¿cómo será el mundo en 2050?). Epílogo: nuestra noción del lenguaje necesita ser desafiada.
En el capítulo de agradecimientos, Luis Castellanos generosamente escribe: “Llevar la inspiración a los líderes es una hermosa tarea que Juan Carlos Cubeiro realiza con pasión. Gracias, Juan Carlos, por tu acompañamiento creativo en mis proyectos para hacer del mundo un lugar más amable y sabio”. Es un placer y un honor, Luis. Muchas gracias a ti, de corazón.           
Me gusta mucho la dedicatoria que Luis Castellanos le hace a Olga, “mi corazón habitado”. La define como “su amor y su admiración”, su coautora vital. Nada más importante.
Este magnífico libro me ha recordado el “Happy” de Pharrel Williams. Como sabes, hay una versión de la canción precisamente de la ciudad que me ha acogido hoy: www.youtube.com/watch?v=YvBW9UTMNcE   

jueves, 16 de noviembre de 2017

Lo que sabemos sobre la Consciencia. ¿Para cuándo robots que se enamoren?


Mañana estupenda, con mi amigo Luis Castellanos (autor de ‘La Ciencia del Lenguaje Positivo’, que ya ha llegado a la sexta edición en apenas un año), que me ha regalado su nueva obra. ‘Educar en lenguaje positivo’, con mi amiga Cristina Soria, “la coach de la televisión”, una gran profesional cuyos cuatro libros anteriores han sido best-sellers y prepara su nueva obra. Y con una de las expertas en Executive Search de referencia en nuestro país (fuimos compañeros en HayGroup hace más de 20 años), que se está reinventando desde la Transformación Digital. Mi gratitud a vosotr@s tres. Sois grandes profesionales y aún mejores personas.
He estado leyendo un libro que esperaba impaciente: de la colección de National Geographic, ‘La conciencia. La más enigmática de las funciones cerebrales’, de José María Valderas, biólogo, filósofo y fundador de la revista ‘Mente y Cerebro’.
Como sabes, prefiero distinguir “conciencia” (ética) de “consciencia”, el umbral que distingue “el piso de abajo” (la inteligencia generadora) del “piso de arriba” (la inteligencia ejecutiva).
En la introducción, el autor comenta que el estudio y la interpretación de la mente se la reservaron los filósofos hasta que la ciencia se lo ha arrebatado (con las nuevas tecnologías). “Siempre se ha creído que la principal ventaja de la consciencia era la capacidad de analizar el entorno y planificar cómo adaptarse a él”, pero cada vez es más importante la hipótesis de que su mayor contribución es “la de potenciar nuestra empatía y, por tanto, nuestra capacidad de cooperar”. El lenguaje (“el más humano de los comportamientos sociales”) puede deberse a la consciencia. La consciencia “sólo se puede describir en primera persona” (lo que siento). Este carácter subjetivo casa mal con el carácter objetivo de la ciencia. Proyectos como BRAIN (EE UU) y Human Brain Project (Unión Europea) tratan de avanzar en la cartografía del cerebro. Las actuales teorías integran consciencia e información (propiedad integrativa, que es la esencia misma de la consciencia) o se basan en el esquema de atención (deducción, representación mental). Todas las teorías coinciden en el papel de la corteza cerebral: mayor flexibilidad de la conducta, capacidad de autocontrol, resolución de problemas, capacidad consciente más desarrollada.
1. Retos de una ciencia de la consciencia. En 2006, la medición Por RMf (Resonancia Magnética funcional) de la  actividad neural de una mujer de 24 años en estado vegetativo demostró que era consciente de sí misma y de su entorno. Hay dos tipos de consciencia: fenoménica (procesamiento de estímulos externos, experiencias mentales básicas: qualia) y de acceso (pensamiento sobre qué hacer con los datos). “Existen teorías globales sobre la consciencia altamente prometedoras”. Hay expertos que piensan que en menos de 100 años se construirán robots “que puedan experimentar el color rojo, oler la fragancia de una rosa, sentir dolor y enamorarse”. La primera exposición científica sobre el cerebro y la consciencia se debe a Hipócrates (creía que la mente se creaba en el cerebro, a diferencia de Aristóteles, que pensaba que estaba en el corazón). Los médicos de Alejandro Magno llamaron “pneuma” (spiritus, en latín) a un líquido intangible e invisible (Galeno hizo suya la teoría). Dualismo cartesiano: res extensa y res cogitans (en la glándula pineal). Giovanni Borelli (contemporáneo de Descartes), Luigi Galvani, Thomas Willis, John Locke, frenología (Franz Joseph Gall y Johan Christoph Spurzheim): la configuración de la corteza y el carácter de los individuos se refleja en la forma del cráneo. La neurociencia entra con Camillo Golgi y Santiago Ramón y Cajal. Inteligencia artificial: Una máquina puede considerarse inteligente si puede mantener una larga conversación con una persona (test de Turing). DARPA (Agencia de Investigación de Proyectos Avanzados de Defensa), que ha impulsado internet o los drones, lleva el programa Synapse para desarrollar ordenadores según los principios de la acción cerebral (chips “neuromórficos”, redes neuronales). La neurociencia tomó el relevo en 1974 (“¿Cómo es ser un murciélago?”, de Thomas Nagel). El cerebro no se parece a una bomba (como el corazón) ni a un filtro (como los riñones). Francis Crick (codescubridor de la estructura del ADN) y Cristoph Koch han buscado la sede de la consciencia. Roger Penrose aboga por una explicación cuántica. En los inicios del siglo XXI, se ha tratado de entender la relación causa (cerebro) a efecto (consciencia).
2. La evolución de la consciencia.  Es el motor de la evolución humana. Sin embargo, otras especies tienen consciencia (el cerebro de las hormigas es el 15% de su cuerpo; las abejas comunican a través de la danza). El cociente de encefalización ha pasado del 0’2-0’4 en los dinosaurios al 1 en los gatos y 1’2 en los perros; es del 1’53 en los gorilas, 1’77 en los orangutanes, 2 en los elefantes, 2’34 en los chimpancés, 4’26-4’95 en los delfines y 7 en los humanos. Para saber si los animales tienen consciencia se ha recurrido al “test del espejo” (Gordon Gallup, años 70): la urraca, los perros, las urracas lo aprueban. El hipocampo (sede de la memoria) del elefante es el 0’7% del cerebro; en el humano, 0’5%; en los delfines 0’05-0’1%. La mayoría de los animales nacen con el 90% de su cerebro adulto; en los humanos es el 28%, en los elefantes el 35%, en los delfines el 42’5% y en los chimpancés el 54%. La capacidad visual de los delfines es el 10% de la de los humanos; la auditiva multiplica por cuatro. El lenguaje (sistema de comunicación) de los cetáceos es muy rico. La ausencia de habla en el resto de primates es porque no disponen de la circuitería cerebral requerida para el control fino motor, el aprendizaje vocal y otros atributos necesarios. Desde el Sahelanthropus y el Australopitecus, hacia 7 M de años, al homo sapiens, la capacidad craneal se ha triplicado (de 500 cc a 1.500 cc). “La especie humana apareció merced a una combinación de cambio ambiental, fortuna genética y casualidad geológica”. La especie humana que emerge en África hace 200.000 años disfruta de una mayor corteza de asociación, un cerebro con 86.000 M de neuronas y un córtex con 1014 conexiones sinápticas. Un cerebro dinámico, que se autoorganiza mediante el aprendizaje. Con un 2% del peso corporal, consume el 20% de la energía del cuerpo. “Cuando pensamos, siempre pensamos en algo” (intencionalidad). La cooperación (el cerebro social) ha generado la ventaja evolutiva. El lenguaje es el distintivo de la consciencia: lenguaje y consciencia se refuerzan a todos los niveles, tanto el neurológico como el conductual. Desde hace 20 años sabemos que una de las claves en la base genética del lenguaje reside en el gen FOXP2, situado en el cromosoma 7 (no es exclusivo de los humanos). Este gen es imprescindible, aunque no suficiente, para adquirir el lenguaje. En la evolución del cerebro se ha ido configurando tres funciones: perceptivas, cognitivas y motoras. Las acciones intencionales implican interacciones complejas entre los tres sistemas. “¿Quién podría asegurar que la consciencia humana ha alcanzado su forma definitiva y final?”.
3. El cerebro, base del yo. El genetista molecular Francis Crick (premio Nobel por la estructura helicoidal del ADN) y el neurocientífico Christof Koch analizaron el correlato neuronal de la consciencia: cómo logra el cerebro que la información procesada en distintas áreas genere una percepción unificada, continua y coherente (el “binding problem”): oscilaciones de 40 herzios. En 2003 plantearon que los estados conscientes emergían de “coaliciones de neuronas” (Gerald Edelman, otro premio Nobel de Medicina, ha caracterizado la consciencia como “actividad recursiva de ciertos sistemas neuronales del sistema talamocortical). La sede de la consciencia: según Crick (julio de 2004, antes de morir) está en el claustro, como el área de Brocka para el lenguaje, el córtex occipital para la visión, el córtex temporal para la audición y el córtex somatosensorial para el tacto y las propias sensaciones corporales. El claustro es una lámina celular fina, alargada, irregular, alojada bajo el neocórtex. Tenemos dos claustros (uno por hemisferios), bajo las sienes. El claustro es la gran “estación central” neuronal. Sobre la mente consciente hay 3 grandes teorías: IIT, la de la información integrada (Giulio Tononi y Christoph Koch): para ser conscientes necesitamos una entidad única e integrada (Phi es el número de esa sinergia del sistema); la hipótesis del núcleo dinámico (Edelman y Tononi): proceso neural especifico, la reentrada, que liga áreas de la corteza y el tálamo (la consciencia como proceso integrado, dinámico, multimodal); la teoría del esquema de la atención (Michael Graziano, Sabine Kastner): el acceso consciente, el individuo se lo aplica a sí mismo.
4. El futuro del estudio de la consciencia. Tras la euforia por el genoma, parecía que “le tocaba el turno” a la consciencia. Todavía no. “Siendo un proceso y no un objeto, la consciencia es a un tiempo continua y continuamente cambiante” (Gerald M. Edelman). Hay proyectos internacionales (los mencionados BRAIN y PCH, BigNeuron, etc) para el “conectoma” (equivalente al genoma, cableado del cerebro humano) y nuevas técnicas analíticas y de imagen (optogénetica, optoquímica). En agosto de 2016, el equipo de Matthew E. Glasser dio un paso de gigante con un nuevo mapa de la corteza cerebral en 180 áreas (97 de ellas, nuevas).
Un libro sumamente interesante, plenamente de vanguardia. Mi gratitud a José María Valderas, premio de los escritores científicos europeos, por este texto tan útil.
La canción de hoy es ‘Guilty Conscience’ de Eminem con Dr. Dre: www.youtube.com/watch?v=Xbw_BxDwdjk “Once again, his conscience comes into play”                        

miércoles, 15 de noviembre de 2017

La Nueva Empleabilidad y la "tormenta perfecta" del empleo


Esta mañana hemos disfrutado de un XLDesafío sobre ‘La Nueva Empleabilidad’ en el Espacio de la Fundación Telefónica, organizado por Vocento, Human Age Institute e Inserta (Fundación ONCE). Puedes ver la jornada en Youtube: www.youtube.com/watch?v=2iInnu4ol7c
Ha abierto el evento el profesor Carl Benedict Frey, profesor de la Universidad de Oxford, que ganó justa fama como experto de Empleo por su artículo ‘El Futuro del Empleo: ¿Hasta qué punto los trabajos son susceptibles de Digitalización?’, junto con Michael A. Osborne (17 de septiembre de 2013). Por si no has leído este influyente texto: www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf  Carl B. Frey nos ha ofrecido una reflexión sobre el futuro del empleo. Analizando más de 700 ocupaciones, lanzaron la famosa cifra de que el 47% de ellas están en alto riesgo de desaparecer por ser automatizados en la próxima década.
Carl Benedict Frey, codirector del programa Oxford Martin sobre el Futuro del Empleo, fue entrevistado por Iñaki Gabilondo en su programa ‘Cuando ya no esté’: www.youtube.com/watch?v=_uYjSskje60 y www.youtube.com/watch?v=i-3jXbwDRhc La civilización persigue dos objetivos opuestos y simultáneos: mantener empleos y a la vez hacerlos desaparecer. Telefonistas, alumbradores, etc son profesiones que han desaparecidos; incluso la gente que trabaja en la agricultura lo hace de forma muy diferente a hace 100 años. “Prácticamente todos los trabajos de 1900 se han automatizado y mantienen su nombre (los que quedan) sobre el papel”. El profesor Frey insiste en que lo que no podrán hacer las máquinas es la creatividad, la inteligencia social y las tareas caóticas e irregulares. La fuerza física, gracias a la automatización, ya no es una ventaja en el mercado laboral. Si la exposición a los robots hubiera sido un poco más baja (apenas un 2% en el Medio Oeste), Donald Trump no habría ganado las elecciones presidenciales de 2016.
Posteriormente, mesa redonda moderada por el periodista Ángel Expósito sobre ‘Una sociedad preparada para el cambio’, con el bioquímico Pere Estupinyà (dirige el programa de La 2 ‘el cazador de cerebros’), Jorge Barrero (DG de la Fundación Cotec), Esther García (elegida por el MIT entre los menores de 35 años) y la DG de LinkedIn Sarah Harmon.
En el acto de clausura, la Fundación Telefónica (su presidente, César Alierta, no ha podido asistir por una dificultad personal de última hora), el VP de la Fundación ONCE Alberto Durán, el Presidente ejecutivo del Human Age Institute y de ManpowerGroup Raúl Grijalba, el Presidente de Vocento Santiago Bergareche y la ministra de Empleo Fátima Báñez.   

Ya sabes que vivimos una “tormenta perfecta” del empleo: aunque, como ha resaltado la ministra Báñez, España está generando más empleo que ningún otro país en la Unión Europea, conviven un alto desempleo (especialmente el llamado “estructural”, de personas sin estudios; y un preocupante nivel de desempleo juvenil), la escasez de talento (un 48% de posiciones que no se logran cubrir en el mundo y un 38% en España) y migración por motivos laborales (si bien está cambiando la tendencia en términos netos).
¿Qué tiene “de nuevo” esta Empleabilidad? La Nueva Empleabilidad se define por:
1. Su dinámica. Ya no sirven estudios “para toda la vida” (una licenciatura superior, por ejemplo) para lograr un empleo “de toda la vida”. El Talento es móvil (el talento que no se aprecia se deprecia), y la Empleabilidad también.
2. Por su naturaleza móvil, la Empleabilidad depende de la “Learnability”, de la Aprendibilidad. No es lo que sabes, es lo que vas aprendiendo (a lo largo de la carrera profesional).
3. La Empleabilidad nos obliga a “reinventarnos” de forma que, por término medio, tendremos hasta once empleos diferentes a lo largo de nuestra vida (o, si nuestra empresa es lo suficientemente ágil y nos fideliza con buenos líderes a distintos niveles) unas once posiciones distintas en la misma organización.
4. La Empleabilidad (el Talento empleable en el mercado) es complejo. No es sólo preparación. La Empleabilidad se compone de Capacidad (Aptitud: Conocimientos y Habilidades) por Compromiso en el Contexto adecuado. Se pierde Empleabilidad por déficit de conocimientos y habilidades, por una actitud inadecuada, por escaso compromiso o porque no encaja en la cultura y los valores.
5. La Empleabilidad parte de contar con los conocimientos adecuados, en un mundo que (en 2020) duplicará la información cada 72 días. Una aceleración que multiplica por seis la situación actual. Sin la aptitud necesaria, la actitud queda en poca cosa.
5. Franqueada la barrera de la aptitud, la Empleabilidad es en un 90%, pura inteligencia emocional: la capacidad de conocerse (autoconfianza) y de gestionar las propias emociones (autocontrol, serenidad), de fijarse buenas metas y cumplirlas (orientación al logro) y la inteligencia social (empatía, influencia).
6. La Empleabilidad requiere de creatividad (precisamente lo que no pueden hacer los robots). La buena noticia es que la creatividad se puede (se debe) aprender.
7. La Empleabilidad necesita poner las mejores energías en el proyecto colectivo (implicación, compromiso, enegagement) y seguir aprendiendo, que es el verdadero significado de la palabra “humildad”.
8. Las empresas atraen a las personas más empleables (el mejor talento) y simultáneamente han de lograr que cada vez sean más empleables. Por ello, el “Organizational Learnability”, la Aprendibilidad Organizativa, es la clave de bóveda de las organizaciones ganadoras.
9. Para que la Empleabilidad siga creciendo, el Liderazgo es esencial. Directivos que son entrenadores de su propia gente, que inspiran, que integran, que utilizan su imaginación y su intuición para que sus colaboradores crezcan profesional y personalmente. Sin un modelo de Liderazgo propio (centrado en los valores corporativos y con comportamientos observables) el desarrollo de la Empleabilidad en la empresa va a ser muy dificultoso.
10. La Ventaja competitiva de la Empleabilidad en la economía colaborativa es la generación de “megasinergias”, que no son del 10% o del 50%, sino del 500%, como ha demostrado Dave Ulrich en su último libro, ‘Victory through Organization’. Una empresa centrada en la empleabilidad de sus profesionales (atrayendo, desarrollando y comprometiendo el talento) logra que el valor conjunto de la organización sea cinco veces la suma de los valores individuales de sus profesionales. La tecnología como trampolín del talento y potenciador del talento colectivo.

La canción de hoy es At Last de Etta James (BSO de Scandal, Temporada Final, capítulo 6): www.youtube.com/watch?v=S-cbOl96RFM “At last my love has come along/ My lonely days are over and life is like a song”.

martes, 14 de noviembre de 2017

Implicación y Compromiso: la directiva que "enganchaba" a los empleados


Jornada entre el Congreso anual de Multinacionales por Marca España (apertura por el Ministro de Asuntos Exteriores, conferencias de mis admirados Emilio Ontiveros y José Antonio Marina y mesas redondas con los DG de Facebook, Procter & Gamble, Altadis, HSBC, ING así como los presidentes de ManpowerGroup, Accenture y la Universidad Europea), el almuerzo-taller de Trending Talent sobre ‘La Revolución de las Competencias’ (con una quincena de directiv@s, incluyendo DGs de la Administración, un Rector de la Universidad, vari@s DRHs, un Chief Management Officer, la presidenta de AIESEC…) y reunión de Comité de Dirección.  
He estado leyendo en la web de Psychology Today (a la que recurro con frecuencia) el artículo de la Dra. Marylène Gagné, ‘El directivo que ha enganchado a sus empleados’ www.psychologytoday.com/blog/getting-monday-morning/201711/the-manager-who-has-engaged-employees
Todos conocemos las tres necesidades básicas de los seres humanos: sentirnos competentes, sentirnos autónom@s y sentirnos conectad@s con l@s demás. En el entorno laboral, este triple objetivo para quienes lideran los equipos. De hecho, “las organizaciones y l@s directiv@s tienen la llave del bienestar de sus colaboradores”. Hay numerosa investigación que revela lo que se debe hacer en términos de Liderazgo para lograr el “engagement” (implicación, compromiso, o simplemente “enganche”) de los profesionales.
1. Si quieres que tus empleados se sientan competentes respecto a lo que hacen, asegúrate de que la selección es la adecuada, de que se produce un “welcoming” (bienvenida) y un “onboarding” (abordaje) eficaces y de que tienen lo más claro posible lo que se espera de ell@s.  Inspírales hacia un reto estimulante, ilusionante. Un desafío que no sea demasiado cómodo (aburrimiento) ni se perciba como imposible (ansiedad). Recuerda el concepto de “fluidez” (Csikzentmihalyi): fluimos cuando elevamos nuestras capacidades, a través del compromiso precisamente, a la altura de ese reto.
L@s mejores directiv@s practican el reconocimiento (positivo y constructivo) a los miembros de sus equipos. Reconocimiento (feedback), no halago ni crítica destructiva. Centrado en lo que el/la profesional “hace”, no en lo que “es” Feedback especifico, según la fórmula “cuando haces (esto), me siento (así)”. Un regalo que el/la profesional debe aprovechar… si quiere.
2. Si quieres que l@s emplead@s se sientan autónom@s, es importante que expliques razonadamente cómo se deben hacer las cosas. La autonomía, en el entorno laboral, no es libertinaje. Es importante que l@s profesionales lo acepten y asuman. Pongamos por ejemplo los temas de seguridad. Se debe utilizar un equipamiento determinado, por lo que es conveniente explicar para qué y cómo usarlo, evitando riesgos. Las instrucciones no son negociables; sin embargo, la comunicación ha de ser digna y respetuosa, coherente con las prioridades de la empresa.
Me gustaría añadir que delegar es una de las “actividades” que peor hacemos los directores españoles (junto con dar malas noticias). Delegar no se improvisa. Requiere un método, y cierto equilibrio (ni abdicación ni microgestión). Delegar con efectividad es una vía insustituible para el desarrollo del talento del colaborador y eleva la gestión del tiempo del directivo. La responsabilidad no se delega (en el/la delegad@) ni se deja de delegar (por el/la directiv@): se entrega y se mantiene. Quienes mejor delegan saben favorecer la participación de sus colaboradores (explicando los qués y proponiéndoles los cómos). La autonomía favorece una cultura de cooperación frente a la dañina de rivalidad interna.     
¿Qué tiene que ver la “escucha atenta” con los tres intereses del ser humano? Absolutamente todo. En el entorno laboral, nos sentimos más competentes si nos escuchan; gozamos de mayor autonomía si podemos mostrar nuestra opinión y ofrecer propuestas; y por supuesto la escucha es básica, esencial, para conectar con los demás.
La Dra. Silvia Damiano, autora de ‘Implicame’ y de ‘El Liderazgo está patas arriba’ conecta el Liderazgo Innovador con las 4i: inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo. La similitud con las necesidades de los colaboradores resulta evidente. Y David Rock (profesor de la New York University), padre del NeuroLiderazgo, llama a su método SCARF (“Bufanda”, en inglés). Competencia por “Estatus” y “Certidumbre”, “Autonomía”, Conexión por “Relación” y “Equidad”). Nada es casual.

En definitiva, si quieres puntuar tu influencia como líder en el nivel de “Engagement” de los miembros del equipo, te animo a responder (de 1 a 5) en estas cinco preguntas:
- ¿Hasta qué punto haces sentirles competentes?
- ¿Comunicas las “certezas” que les vienen bien para su trabajo?
- ¿Delegas en ell@s efectivamente?
- ¿Mantienes un trato cercano, directo, sincero?
- ¿Sienten que eres equitativo respecto a tus decisiones?
Multiplica la nota por 4 y divide por 10. Analiza tus fortalezas y aprovecha tus oportunidades de mejora.

La canción de hoy, el clásico ‘Isn’t it romantic?’, no en la versión de Rod Stewart, sino de Diana Krall: www.youtube.com/watch?v=QKUa8OdXB64