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viernes, 17 de febrero de 2017

El DRH como Director de Supervivencia


Girona es una ciudad de moda, y no sólo por ‘Juegos de Tronos’, el Celler de Can Roca, los premios Princesa de Girona, el equipo de futbol y el AVE, sino por su belleza no descubierta aún por much@s. Anoche, antes de la cena, me di un paseíto desde el Carlemany hasta la Catedral a una temperatura deliciosa. Esta mañana, entrevista para el Diari de Girona sobre Talento (gracias, Josep; tus preguntas han sido muy inteligentes). Y esta mañana he participado en las IX Jornades Internacionals de RR HH, junto a ponentes de la talla de Ima Puig (mentora de Equipos comprometidos del Human Age Insitute), José Luis Rodríguez (Territorio Creativo), Gabriel Ginebra, Mª Jesús Parra (Cuatrecasas), Diego Pérez, Nuria Rius (Adecco), Ricardo Parra (Palyforapply), Ángeles Tejada (Randstad), Catherine Paredes (Humansoftware), mi buen amigo Miquel Bonet (Liderazgo ético) y las experiencias de Pepe Jeans y el Hospital Clínic. Lo ha abierto la alcaldesa de Girona y clausurado el presidente de Foment del Treball.   Lo he pasado de maravilla. Mi gratitud a Gloria Ensèsa y su equipo, así como a mis compañer@s: Óscar, Joan Carles, Anna, Laia, Teresa, etc. Da gusto contar con un equipo así.
He hablado a l@s 150 directiv@s de Recursos Humanos que llenaban la sala de su papel como “directores de supervivencia” en un mundo híperVUCA en el que la tasa de mortalidad de las compañías se ha multiplicado por cinco desde la II Guerra Mundial. Sabemos el remedio: la ley de Revans (la sostenibilidad depende de que la tasa de cambio interna sea igual o mayor a la del entorno), enunciada inmejorablemente por Jack Welch, el mejor directivo del siglo XX: “Cuando el ritmo de cambios dentro de la empresa es superado por el ritmo de cambios fuera, el final está cerca”. Game Over. Moraleja para l@s DRHs: “O nos conovertimos en CLO (Chief Learning Officer, Responsable Estratégico de Aprendizaje) o nos buscarán un CLO, que reportará al CEO. Todo esto en un entorno en que los conocimientos se duplican cada 18 meses y en 3 años (2020) lo harán cada 72 días. Multiplicar por 6 en 3 años.
¿Qué le preocupa a los CEOs? Básicamente, Crecer Rentablemente, la Excelencia (superar las expectativas de los clientes), la Innovación Eficiente, la Productividad y la Sostenibilidad. He puesto el ejemplo de los tres mejores CEOs del mundo según Harvard Business Review (los europeos responsables de Novo Nordisk, WPP e Inditex) que han compartido su interés por el Employer Branding, la compensación, la gestión de los Milenials… temas de Gestión del Talento, en definitiva. L@s CEOs suelen estar en su puesto una media de 5 años (como l@s DRHs)… y reduciéndose.
Transformación Digital, en la mente de casi todas las compañías. Como demuestra el Informe Siemens, reducirá los costes en un 20% (ventaja competitiva). Ahora bien, si no se acompaña de una verdadera transformación cultural, lleva al digiticidio. Digital es la causa de que la mitad de las Fortune 500 de 2000 hayan desaparecido (Pierre Nanterre, CEO de Accenture). El 80% paretiano de las empresas cometerá Digiticidio en los próximos años (se suicidará) por no acompasar el cambio cultural a la transformación digital. Me he referido a la ecuación de Pepe de la Peña y Mosiri Cabezas (nueva responsable de la estrategia digital de Ikea), que tiene en cuenta no sólo la Tecnología, sino al Cliente y al Factor Humano (Talento). Y a la poderosa idea de Genís Roca: con la digitalización, todo producto se convierte en servicio (el talento, en consecuencia, lo es todo). Hemos de “ser únic@s” (Michael Porter), tendiendo en cuenta que “la cultura se merienda a la estrategia” (Peter Drucker): las personas somos leales a la cultura, no a la estrategia. En ese “abismo” entre el diseño estratégico y la implantación, la proporción es 10/90. El 90% es ejecución (como proceso sistemático de discusión, seguimiento y responsabilidad).
Como si de un juego de Minecraft se tratara, el/la DRH se encuentra con cinco “campos minados”, que pueden destruirle y también a su empresa:
- Para crecer rentablemente, la palanca es el Liderazgo (la Calidad Directiva es el 60% de la productividad y competitividad). Michael Beer (Harvard) ha demostrado que la inversión en Liderazgo (160.000 M $ en EE UU y 360.000 M $ en el mundo) obtiene un ROI cercano a cero por falta de implicación de la Alta Dirección, porque no son un equipo de alto rendimiento, por el CEO es demasiado jerárquico o está en el otro extremo (abdicar, dejar pasar), por falta de transversalidad, de gestión efectiva del talento o por miedo de l@s emplead@s a expresarse con sinceridad. Sin un MLP (Modelo de Liderazgo Propio, con comportamientos asociados a valores, cultura y estrategia) la inversión en formación y desarrollo es dinero tirado a la basura.
- Para la Excelencia, necesitamos “experiencia cliente” que debe basarse n “experiencia talento” (nuestra gente no tratará al cliente final mejor de cómo sea tratada). Tenemos de definir bien el Talento (que es un “término de la psicología popular”, José Antonio Marina) como “inteligencia triunfante”, compuesto de Aptitud (Conocimientos, Habilidades) y Actitud (Comportamientos), que es lo que llamamos Capacidad, por Compromiso: la energía (física, mental, emocional, de valores) que le ponemos al proyecto, en el Contexto (Cultura, Clima, Compensación, Cooperación) adecuado. He puesto el caso de Adéle (5 Grammys 2017) y su necesidad de reinvención desde el “desamor”. Para elevar el Engagement (“enganche”, implicación, compromiso), elemento más móvil del Talento, las 3 E de Silvia Damiano (en inglés, Disfrute, Conexión emocional, Empowerment).
- Para la Innovación eficiente, generar una cultura del permiso (Fernando Trías de Bes). Como confundimos el potencial con el rendimiento (sólo coinciden en el 4% de los casos), es esencial contar con herramientas como Hogan para medirlo y valorarlo científicamente, con carácter predictivo. Sin un assesment eficaz, estamos actuando a ciegas.
-Para la palanca de la productividad, organizaciones líquidas (con agilidad en la entrada y salida de los profesionales). Somos el país 124 en selección y desvinculación. En concreto, l@s DRHs no pueden permitirse el lujo de no utilizar el “outplacement” profesional, porque el coste de hacerlo inadecuadamente, en términos de Reputación (de Employer Branding) es el doble que los beneficios de una buena campaña de atracción.
- Para la palanca de la sostenibilidad, el concepto de “Learnability” (Mara Swan), que traducimos por Aprendibilidad. Atención a la “Skills Revolution” presentada en Davos 2017. Estamos avanzando rápidamente en la “Organizational Learnability” (Aprendibilidad Organizativa), desde las cinco disciplinas de Peter Senge y la Inteligencia Ejecutiva (consciencia) del maestro Marina.
He concluido mi disertación con las 15 nuevas tendencias en la Gestión del Talento, desde la atracción a los modelos de Felicidad (Santiago Vázquez) a las que me he referido en otras ocasiones en este blog.
¿Cómo pueden l@s DRH demostrar las mejores prácticas en Gestión del Talento? Convirtiendo a sus empresas en Top Employers, como las 81 que lo celebraron anoche en la Certification Dinner, en el Hipódromo de la Zarzuela.  ¡Mis felicitaciones más efusivas! Y si además son 500+ (Modelo del Club de Excelencia en la Gestión), como el Banco Santander y ManpowerGroup, mejor que mejor. Excelencia en la relación con los agentes (desde el Liderazgo a los Resultados) y Zoom (à la Marina) sobre el Talento, desde la Estrategia y la Planificación a la gestión de Carreras y la Sucesión, la Compensación y Beneficios, pasando por el On-boarding, Aprendizaje y Desarrollo, Gestión del Desempeño, Desarrollo del Liderazgo y Cultura de Empresa. Nueve criterios fundamentales para la sostenibilidad organizativa. 
Este día pseudo-capicúa (17 II 17) celebramos el cumple de nuestro compañero y amigo Pedro Checa (Right Management). Muchas felicidades, Pedro. ¡Cuánto aprendo de ti y disfruto contigo!
Y ya de vuelta a Madrid, a  descansar algo. Pasado domingo, a Berlín a compartir con nuestr@s colegas europeos de Right Management.

La canción de hoy, ‘I am what I am’, de Gloria Gaynor. www.youtube.com/watch?v=zreTvtpTeoU  Mi admirada Gloria volverá a actuar por aquí (el 3 de marzo en Girona). “I am my own special creation”. ¡Qué grande eres, Gloria!
I am what I am,
I am my own special creation.
So, come take a look,
Give me the hook or the ovation.
It's my world that I want to have a little pride in;
My world and it's not a place I have to hide in.
Life's not worth a dam
'Til you can say: I am what I am.
I am what I am,
I don't want praise, I don't want pity.
I bang my own drum,
Some think it's noise, I think it's pretty.
And so what if I love each sparkle and each bangle,
Why not try to see things from a different angle.
Your life is a sham
'Til you can shout out, I am what I am.
I am what I am
And what I am needs no excuses;
I deal my own deck,
Sometimes the ace, sometimes the deuces.
It's one life and there's no return and no deposit;
One life. So it's time to open up your closet.
Life's not worth a dam
'Til you can shout out: I am what I am.
I am what I am
And what I am needs no excuses;
I deal my own deck,
Sometimes the ace, sometimes the deuces.
It's one life and there's no return and no deposit.
One life. So it's time to open up your closet.
Life's not worth a dam
'Til you can shout out, I am what I am.

¡Sé únic@, protagonista y no espectador/a, como nos recomienda Gloria Gaynor!