Vuelvo
de Mallorca súperfeliz después de dos jornadas completas con 50 directiv@s de
Amadip Esment (con Montse, la presidenta, y Fernando, el DG, a la cabeza)
desarrollando el Liderazgo Innovador en la práctica. He aprendido muchísimo de
esta Fundación excelente (certificada en el Modelo EFQM) con voluntad de ser
Top Employer, que supone un ejemplo disruptivo de Atención (Esmero, Cuidado,
Cariño) con las personas con discapacidad intelectual, que emplea a unas 700
profesionales. Mi gratitud a todo el equipo, con esa maravillosa “cultura
marrullera” (maullar y arrullar de los felinos) que estoy seguro se convertirá
en un “business case” de éxito.
Mar
Guerrero Busquets, su responsable de desarrollo, proviene del Marketing y de la
banca global (en Gran Bretaña y Canadá) y está aplicando las mejores lecciones
aprendidas a una asociación con una causa muy especial. En su perfil de
Linkedin podemos leer las lecciones que precisamente el Marketing ha de transferir
a las Direcciones de Recursos Humanos (al menos, a las que se están ocupando
del Aprendizaje, con mayúsculas, de la organización; las que se limitan a las
tareas administrativas serán pronto digitalizadas sin más).
En
esta misma línea, Mark W. Shaefer publicó en diciembre en Harvard Business
Review: ‘Por qué (y cómo) RR HH necesita hacer más marketing’ ttp://hbr.es/gesti-n-de-recursos-humanos/340/por-qu-y-c-mo-rrhh-necesita-hacer-m-s-marketing
La
“mentalidad de mercado” que la Gestión del Talento necesita imperiosamente se
concreta en siete prácticas:
1. Competir
por el talento de la misma manera que las empresas (más competitivas) lo hacen
por el cliente. Por ejemplo, los nuevos mixers de Coca-Cola (Royal Bliss).
¿Te imaginas a las compañías lanzando una campaña de tal nivel para atraer,
fidelizar y desarrollar talento?
2. Prestar
más atención a las interfaces del usuario. En general, no están orientadas
a las personas (l@s candidat@s) sino a las personas. Si sabemos lo que nos hace
felices (Sonja Lyubomirsky: 12 actividades deliberadas), desde la gratitud al
ejercicio mental, ¿por qué no lo aplicamos a las personas que deseamos atraer?
3. Ser.
Más. Humana. En la transformación digital, triunfarán las empresas más
humanas (más humanistas). Es una formidable paradoja. Entre dos ofertas, “la
oportunidad de hablar con un empleado de verdad puede marcar la diferencia”.
4. Desarrollar
la marca personal de los empleados para que expandan el mensaje de la empresa.
Cultura de desarrollo, Sano orgullo (con humildad), Aprendibilidad. Es el
momento de la marca, como empleador (Employer Branding) y como persona (Marca
Personal).
5. Probar
la publicidad contextual. ¿Dónde está la P de Promoción en la Gestión del
Talento? Sean fichados o no, l@s candiat@s son clientes potenciales.
6. Pensar
estratégicamente en los puntos de contacto. La Experiencia Cliente suele
estar más desarrollada que la Experiencia Talento porque está más
sistematizada. Sin embargo, no hay una sin otra.
7. Utilizar
el marketing influyente para reclutar. Debemos contar con la reputación de
bloguer@s y otras personas con influencia.
El
Blog de este experto en marketing (francamente recomendable) es
BusinessesGrow.com