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viernes, 21 de abril de 2017

La necesidad de Transformación desde el Modelo de Excelencia


Viernes en Madrid, con el inicio de un nuevo proceso de coaching con el DG de una de las principales entidades financieras de nuestro país. Es el segundo proceso con este alto directivo, de mente preclara y una educación exquisita, que pertenece a uno de los tres bancos que mejor lo está haciendo. “Toda realidad encierra una paradoja”, decía Balzac. En este caso, quienes mejores resultados están consiguiendo con l@s que cuentan con un coach para que les acompañe a lo largo del camino. Un “reloj de arena” que separa cada vez más a l@s Top Performers del resto.
Ayer por la tarde, tras volver de Valencia de la maravillosa MasterClass sobre Gestión del Miedo, tuve la oportunidad de participar en la Asamblea General del Club de Excelencia en Gestión (CEG), en la que se hacía repaso del 2016, nuevos miembros del Comité de Dirección y se presentaba el Plan Estratégico 2017-2020.
El CEG tuvo a bien, tras las palabras de nuestro anfitrión, Avelino Brito, DG de AENOR y la apertura de la Asamblea por el presidente del Club, Alberto Durán,  incluir una breve ponencia de 25’ sobre la Transformación desde el Desarrollo de las Personas con el Modelo de Excelencia (EFQM).
Básicamente, traté de centrarme en cuatro aspectos:
1. Cambio y Transformación. Suelen utilizarse como sinónimos y no son lo mismo. Cambio es lo que pasa “ahí fuera” (outside in); Transformación es lo que pretendemos dentro de la empresa (inside out). Estamos en un cambio de era (el Talentismo) de extrema incertidumbre por los populismos (que utilizan tres instituciones como las universidades, los medios de comunicación y los partidos políticos) y los patriotismos (que niegan esas tres). Un mundo donde la desigualdad vuelve a niveles de la Edad Media (Zygmunt Bauman) y los conocimientos, que ahora se duplican cada 18 meses, lo harán en 2020 cada 72 días (sextuplicar en tres años). Por eso la tasa de mortalidad empresarial se ha quintuplicado y es de 15 años. La respuesta nos la dan nuestro “triplete”: Reg Revans (ley de sostenibilidad), Charles Darwin (la supervivencia de quien mejor se adapta) y Jack Welch (si no cambias al ritmo del entorno, el final está cerca). El modelo EFQM, con sus agentes (Liderazgo, Personas, Estrategias, Alianzas/Recursos) y sus resultados (en las personas, los clientes, la sociedad, los resultados clave) promueve el aprendizaje, el crecimiento, la transformación. Estamos viendo que el CLO (Chief Learning Officer) no es el/la DRH, sino el propio CEO.
2. Los “concerns” (preocupaciones, ocupaciones) del CEO. L@s CEOs cambian cada 4-5 años (17% de nuev@s CEOs en 2015). Les preocupan cinco prioridades: Crecer rentablemente, la Excelencia (superar las expectativas de sus clientes), la Innovación eficiente, la Productividad y la Sostenibilidad. No les preocupa el Talento: sin embargo, el Talento individual (atraer, desarrollar, comprometer a lo largo del Ciclo Estratégico) y colectivo (Cultura). En este mundo híperVUCA, lo que les desvela es la Marca, la Compensación y la Gestión de la Diversidad (especialmente los Milenials), como expresaron los tres mejores CEOs del mundo (Sorensen, Martin Sorrell y Pablo Isla) en Harvard Business Review (octubre 2016).
3. Transformación Digital vs Digiticidio. Tan dañino es desatender a la Transformación Digital (“Digital es el nombre que le ponemos a que hayan desaparecido la mitad de las Fortune 500 desde 2000”, Pierre Nanterre, CEO de Accenture, Davos 2016) como hacerlo sin una Transformación Cultural en paralelo. El 80% de las organizaciones está cometiendo ese “Digiticidio” (suicidio de la organización por inversión tecnológica sin equivalente transformación cultural). La ecuación de la TD (José de la Peña, Mosiri Cabezas) incluye la Tecnología, los Clientes y el Talento, a través de la Velocidad, la Valentía y la Necesidad (sentido de urgencia) con la Comunicación (que multiplica). La Cultura se “merienda” a la Estrategia (Peter Drucker) porque las personas son leales a sus formas de hacer las cosas más que a la visión de futuro (por eso la Ejecución es el 90% de la Estrategia).
4. Cinco campos minados. La Transformación Digital Cultural se va al traste si no se tienen en cuenta cinco aspectos:
- Disponer de un MLP (Modelo de Liderazgo Propio), acorde con los valores, la visión y la misión y la estrategia, con competencias/comportamientos y una guía de actuación. Se invierten anualmente unos 360.000 M $ en habilidades de liderazgo en todo el mundo con un ROI cercano a 0 (Michael Beer, Harvard, noviembre 2016).
- Generar una Experiencia Talento Cliente. La “Experiencia Cliente” (medida por el NPS) no puede ser mejor que la “Experiencia Talento” (cliente interno, medida por una survey). Es una cuestión de “engagement” (de enganche, implicación, compromiso). El mayor error que cometen las organizaciones en este sentido es confundir potencial con rendimiento, cuando sólo coinciden en un 4% de los casos. El potencial se debe detectar profesionalmente a través de assesment.
- Generar organizaciones líquidas, que incorporen Talento para la Transformación Digital Cultural y prescindan de l@s profesionales que no encajen, a través de un Reposicionamente Profesional adecuado.
- Aprendibilidad (Learnability), concepto acuñado por Mara Swan. El/la líder como career coach. La Aprendibilidad Organizativa parte de los Ecosistemas (Peter Senge), de la Inteligencia Ejecutiva (José Antonio Marina) y de la gestión de los miedos psicológicos y sociológicos (Fernando Trías de Bes). Se trata de aprender al menos al mismo ritmo que el entorno, desde “marcos de libertad”: Liderazgo, criterio 1 del Modelo EFQM.
Tras la presentación de los logros del ejercicio anterior y del Plan Estratégico 2017-2020 por EY (que pivota sobre cuatro pilares: Conectividad, Reconocimiento, Conocimiento y Visibilidad y propone 21 iniciativas estratégicas), Concha Villalón, 3ª Teniente de Alcalde del Ayuntamiento de Alcobendas, en representación de su edil, Ignacio García de Vinuesa, ha presentado el camino que, desde 2008, ha llevado al Municipio (el tercero con más multinacionales en nuestro país) a lograr el 500+ y el Excellence Award. Su Plan Estratégico fue aprobado por unanimidad por todos los grupos políticos y el proceso de consecución del premio europeo ha generado orgullo de pertenencia a Alcobendas y civismo.
Mi gratitud a todo el equipo del CEG, desde su presidente, Alberto Durán, SG (Ignacio Babé), Mercedes, Nayra, etc.; a Concha Villalón, ejemplo de “buen Liderazgo” en la Administración Pública; a tod@s l@s participantes en la Asamblea.
En ManpowerGroup nos sentimos sanamente orgullos@s de ser 500+, como de ser reconocid@s Top Employer, Most Admired, compañía saludable, ética, innovadora y así hasta 10 certificaciones (“ratings” serios y rigurosos; no nos gustan los rankings artificiales). Es una base imprescindible para lograr desde un planteamiento humanista, sin sacrificar nuestros principios, lo que deseamos lograr, para seguir cocreando nuestra sana ambición.
La canción de hoy, ‘I´m on fire’ de Bruce Springsteen. www.youtube.com/watch?v=lrpXArn3hII                  

1 comentario:

Ignacio dijo...

Gracias Juan Carlos por acompañarnos en la Asamblea. Tus palabras causaron impacto en muchos de los participantes y fuiste capaz de enlazarlas, con la perspicacia que te caracteriza, con la necesidad de mejorar en todos los ámbitos de la gestión. Un abrazo