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viernes, 23 de junio de 2017

Certificarse, Fijarse en lo cierto


Después de estar un rato en la Talent Tower, he disfrutado en el Campus Puente Nuevo (la Universidad Corporativa de Gas Natural Unión Fenosa) del II Foro de Certificaciones en RRHH organizado por 2mProgress con el apoyo de ManpowerGroup y People First Consulting, retransmitido por Foro de Recursos Humanos, el programa dirigido por Fran García Cabello.
La apertura del acto ha corrido a cargo de José Luis Ausín, gerente del Campus Puente Nuevo. Con Gas Natural Fenosa nos une un “partnership” en distintas actividades. José Luis ha señalado que “hay que profesionalizar la función de RRHH”. Alejandro Uceda, CEO de 2mProgress, ha hablado de fiabilidad, rigor, excelencia y un lenguaje común. “Ningún profesional puede quedar desactualizado”. “El cambio es la norma”.
El acto ha constado de dos mesas redondas: en la primera hemos intervenido Amy S. Dufrane, CEO global de HRCI; Laura Middleton, CEO de HRCP; Salvador Ibáñez, country manager del Top Employers Institute; Antonio Velázquez, presidente del Instituto Internacional de Capital Humano, y un servidor en calidad de Head of Talent de ManpowerGroup.
En su primera visita a España, Amy ha comentado el libro de Patrick Lencioni, ‘The truth about employee engagement’ (La verdad sobre la involucración de los empleados). Para que los empleados se “enganchen” es necesario conocerles y cuidarles, que su rol aporte y que sus expectativas estén claras (y su contribución sea medible). “Las personas y organizaciones trabajan mejor gracias a HRCI”. En una investigación conjunta de HRCI y Top Employers Institute, las empresas con certificación han crecido en valor de la acción 9’4% en un año y 57% en 5 años, en beneficios 4’6% en un año y 25’1% en cinco años y la mejora de la marca empresarial es considerable. 7 certificaciones, 40 años de experiencia, más del 85% de las Fortune 500. 
Laura ha hablado de la preparación (estudiar, estudiar, estudiar), de que el 60% aprueban los certificados HRCI y cuando se preparan mediante HRCP lo consiguen en más del 90%.
Salvador (TEI) ha hablado de los nueve criterios para los Top Employers: Estrategia de Talento, Planificación de plantilla, On-Boarding, Aprendizaje y Desarrollo, Gestión del Desempeño, Gestión de Carrera, Desarrollo de Liderazgo y Compensación & Beneficios. En cada patrón de preguntas se analizan la estrategia, la proactividad de la dirección, las prácticas, las métricas y la tecnología. Los informes para los Top Employers incluyen 600 medidas, un completo informe de 130 páginas y un Cuadro de Mando Integral sintético de una sola página. Salva ha comentado que en numerosas empresas de Asia la alta dirección dedica su tiempo al análisis de estos resultados. El country manager del Top Employers Institute se ha referido al entorno VUCA, al talento, la armonización, el compromiso, la atracción y la digitalización. Atracción de Talento (PVT), Experiencia talento cliente, Digitalización y cuidar a la gente, Fusiones/integración con refuerzo del Liderazgo y estar a la vanguardia de la Gestión del Talento (Best Practices Sharing). Como gran ejemplo, DHL Express, Top Employer en 73 países. Mi enhorabuena, Salva, por una estupenda presentación.
De l@s 500.000 profesionales en 130 países certificados por HRCI, más de 400 pertenecen a ManpowerGroup, que actúa en dos tercios de esos países. Por ello, nuestra visión parte de la práctica.
He comentado que “certificarse” proviene del latín “certificare”: “fijare” (hacer) y “certus” (decidido, resuelto, seguro). Es una idea selección respecto a lo falso. En este mundo híperVUCA (con la U, en inglés, de incierto), lo cierto, lo que un@ sabe, es especialmente valioso. En el modelo SCARF de NeuroLiderazgo de David Rock, la C es de Certidumbre.
El problema es que sobre Recursos Humanos todo el mundo cree saber. Y, citando una vez más a Emilio Duró, “no hay nada más peligroso que un tonto motivado”. Uno de los mayores males de nuestra sociedad.
Por último, me he referido a las que considero cinco ventajas de la certificación:
1.     Frente a la “Torre de Babel”, un mismo lenguaje, válido y aplicado.
2.     Compartir las mejores prácticas.
3.     El Talento Organizativo, como ha explicado Dave Ulrich en su último libro, es cuatro veces el Talento individual. Para lograr esa sinergia del 400% hay que saber.
4.     El CEO tiene cinco preocupaciones: crecimiento rentable, excelencia, innovación eficiente, productividad y sostenibilidad. Los DRHs manejan las palancas para lograrlo.
5.     La tasa de mortalidad se ha multiplicado por cinco desde los años 40. “Para hacerlo bien tienes que adaptarte muy rápidamente al entorno, y para ello se necesita paso firme”.
Antonio Velázquez se ha referido a los esfuerzos de la universidad para mejorar las certificaciones. “Necesitamos mapas” (digital, financiero, RRHH). 
Además se han entregado los premios HRCI a Joaquín Rubio, Silvia Muñoz, Jesús Campo, Olga Núñez, Javier Sánchez Arias y Manuel Purrúa,  y en la segunda mesa de debate, sobre Transformación de Recursos Humanos y Liderazgo Estratégico, han intervenido Santiago Puebla, director de El Periódico del Talento; Rafael Martí, DRH de Logista; Pablo Collado, Socio Director de People First Consulting; Juan García del Valle, Director de Consultoría de JGV; y Carlos da Palma, de SkillsSoft.
Rafael ha destacado la doble perspectiva operacional y estratégica de la función de RRHH. “Queda mucho camino por madurar, y eso se hace con preparación”.  Santiago ha destacado el cambio en las empresas hace la orientación cliente. “No tener personas certificadas implica que es muy complicado gestionar el cambio”. Pablo ha hablado de digitalizar e implantar una nueva cultura. “Las empresas dan importancia a las certificaciones, las empresas nos las piden”. Juan ha resaltado el papel del DRH en el comité de dirección. Para Carlos, “las certificaciones están en todas las áreas”.
En el turno de preguntas, Fran ha preguntado sobre los retos de la función de RRHH. Hemos hablado de Modelos de Liderazgo propio, análisis (serio y riguroso) del potencial, experiencia talento-cliente, organizaciones líquidas y aprendibilidad.
Mi gratitud a José Luis y el resto de anfitriones de Gas Natural Fenosa; a Álex, Fini, Joaquín, Amy, Jordi y todo el equipo de HRCI; a Salva y a Santiago (ha sido estupendo la vuelta a Madrid los tres); a Fran y sus colaboradores del Foro de Recursos Humanos.
En un mundo tan VUCA, conviene tener las ideas claras.   

1 comentario:

Alberto García-Lluis dijo...

Hay varias cuestiones que me inquietan en todo esto. "El problema de la CERTIFICACIÓN"

a) es cierto que el futuro esta en la certificación, ya que lo que aporta valor es asegurarse que un profesional sabe hacer (competencia profesional) el conjunto de tareas que su puesto de trabajo precise, y que las sabe hacer bien. Aquí la única duda que puedo tener es es ¿qué sistema se utiliza para definir las competencias? el del AJC o el Europeo (EQF) - Las diferencias entre ambos son grandes y más aún para un mercado global.

b) Certificar ¿el qué?, o dicho de otro modo, certificar las best practices asumiendo un riesgo enorme a que estas queden obsoletas en 5 años. La propia evolución del sistema de certificación de competencias introduce en el mercado laboral un cambio disruptivo en el protagonismo de los players actuales, que en los próximos años dará un giro de 180 grados. (pasaremos de un mercado industrial donde los trabajadores son demandantes de empleo, a un mercado digital donde los trabajadores serán oferentes de empleo.) - pasar de los perfiles white&blue collar a los nuevos perfiles knowledge worker (Peter Drucker) - Donde las Best Practices pasarán a ser Obsolete Practices.

c) Por otro lado, este concepto de best practices, comienza a tener cierto aire apolillado, parte del paradigma de los modelos tayloristas de estandarización del trabajo (todos van a tener que hacer lo mismo en su puesto de trabajo). Esto además de ser falso, supone dos cosas: 1) que si todos saben hacer lo mismo, llegará un momento donde ese título "Certificado" dejará de ser una ventaja competitiva, para pasar a ser una ventaja comparativa (devaluación planificada); 2) el coste de la estandarización, entorno al 30% - 60% de los contenidos los alumnos pagan por ello y posiblemente nunca lo vayan a utilizar. Esto es lo que se llama un error grave de programación y diseño.

Un abrazo Juan Carlos siempre es un placer leerte.