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martes, 10 de octubre de 2017

Las fusiones fracasan por desafección del talento


Anoche, vuelo a Lavacolla, el aeropuerto de Santiago de Compostela. Y de ahí al hotel Puerta del Camino, junto al Palacio de Congresos.
Esta mañana, reunión con el Comité de Dirección de una de las principales empresas gallegas, fruto de una fusión de varias compañías. El propósito ha sido compartir ideas sobre el talento y la estrategia, para poder diseñar una hoja de ruta que les lleve al éxito.
Como sabes, el 86% de las fusiones (seis de cada siete) fracasan en términos de creación de valor, es decir, acaban las empresas valiendo menos de lo que valían por separado sus componentes. Es una cuestión de supervivencia (ley de Revans sobre la adaptación al entorno, ley de Marina para triunfar) en un mundo de locos, en el que la aceleración se multiplicará por seis en los próximos tres años. Citando al presidente Truman, “quien no aguante el calor, que se salga de la cocina”.
Me he referido a “el fin del mundo tal como lo conocemos”, en los términos que expone Marta García Aller en su último libro, muy recomendable.
1. El fin del trabajo. Empleo
2. El fin de las cosas. Experiencias
3. El fin del dinero. Transacciones.
4. El fin de los volantes. Robocars,
5. El fin de la fotografía. Smartphones
6. El fin de las tiendas. Amazon.
7. El fin de los camellos. Online.
8. El fin del petróleo. Renovables.
9. El fin de la conversación. Wasapear.
10. El fin del reloj biológico. A la carta.
11. El fin de la privacidad. Google.
12. El fin de la globalización. Trump.
13. El fin de los idiomas.C3PO.
14. El fin de la muerte. Trump.
15. El fin de la jubilación. Disfrute.
¿Cuáles son las causas de este fracaso? Básicamente, cuatro: la cultura corporativa se resiente, los procesos se complican, los clientes se quejan y los resultados menguan. En definitiva, es un problema de desafección del talento.
Me gusta la palabra “desafección”, que procede, obviamente, de afecto (“affectio” en latín). Cariño, devoción, inclinación, querencia o amor.
¿Qué podemos hacer? Para empezar, utilizar el modelo de las 7S (Peters, Waterman, Pascale, Athos) que conocemos desde hace más de 30 años (En busca de la excelencia, El secreto de la técnica empresarial japonesa). Hay 3 S (en inglés) “duras”: Estrategia, Estructura, Sistemas de información. Suelen establecerse en los primeros 100 días de integración. Y 4 S “blandas” (soft) que suelen olvidar: la cultura corporativa, el modelo de calidad directiva (liderazgo), las competencias de l@s profesionales y el clima laboral.
El nombre del juego es “empleabilidad” (Sumantra Ghoshal). La fusión funciona si sus profesionales son más empleables; y fracasa si lo son menos, por falta de aptitud (conocimientos y habilidades), de actitud, de compromiso, de encaje cultural, de sinergias (talento organizativo).
Hemos hablado de las preocupaciones de la Alta Dirección (crecimiento rentable, excelencia, innovación, productividad y sostenibilidad).
La hoja de ruta para el éxito de una integración pasa por cinco fases:
1. Creación de un Modelo propio de Calidad Directiva, desde los valores de la nueva cultura, los principios y comportamientos asociados, el perfil de Liderazgo. Como ha demostrado Michael Beer (Harvard), sin ese modelo propio el ROI, Retorno de la Inversión, de las acciones de formación y desarrollo se aproxima peligrosamente a cero. La Dirección debe definir adecuadamente el Liderazgo (Talento para influir decisivamente en los demás) y el propio talento.
2. Experiencia empleado de suficiente valor como para elevar la experiencia cliente (excelencia, que como nos enseñó Aristóteles “no es un acto sino un hábito”). Los jefes han de pasar de capataces a líderes-entrenadores de carrera de sus colaboradores.
3. La palanca de la innovación es generar una cultura del permiso, de la experimentación (he hablado de Fernando Trías de Bes, mentor del Human Age Institute, y de sus métodos) y de la felicidad (las personas felices son el triple de creativas).
4. La empresa debe “elevar su temperatura” (tensión constructiva) y volverse líquida: atraer a los profesionales que encajan en la nueva cultura, prescindir de quienes no son felices en la misma. Seducción (Employer Branding) y desvinculación elegante. España es el país 121º en atracción y desvinculación de talento (“hiring and firind practices”).
5. Sostenibilidad: las empresas que se adaptan al entorno fomentan la Learnability (aprendibilidad), concepto acuñado por Mara Swan que incluye Educación, Exposición y Experiencia.
Hemos hablado de fidelización de Talento (John y Laura Gottman) y de felicidad (Lyubomirsky), para pasar “de jefes a GeFes”.
Siguen estando plemanente vigentes los 10 mandamientos de Rosabeth Moss Kanter para desarrollar el cambio:
  1. Analizar la organización y su necesidad de cambiar
  2. Crear una visión compartida y una dirección común (alineamiento)
  3. Separar el cambio del pasado
  4. Crear un sentido de urgencia
  5. Liderazgo fuerte
  6. Patrocinar el cambio por la cúpula directiva
  7. Establecer un plan de ejecución
  8. Crear estructuras apropiadas
  9. Comunicar horizontalmente para involucrar a las personas
  10. Reforzar e institucionalizar el cambio
y los errores más comunes (John Kotter) en el proceso de cambio:
  1. Permitir demasiada autocomplacencia
  2. No crear una poderosa coalición para el liderazgo
  3. La falta de una visión
  4. No comunicar suficientemente sobre la visión que guía el cambio (probablemente el más grave)
  5. No eliminar los obstáculos que bloquean la nueva visión
  6. No crear éxito a muy corto plazo
  7. Declarar la victoria muy pronto
  8. No incorporar sólidamente los cambios a la cultura de la empresa
Mi gratitud a la Dirección de esta empresa por un debate enriquecedor. La canción de hoy, ‘Where do I begin’ en la versión de Shirley Bassey: www.youtube.com/watch?v=2kBiVLmDZoc 

1 comentario:

José Luis Antuña dijo...

Muchas gracias Juan Carlos, por facilitarnos el inicio de una jornada muy provechosa.
Un fuerte abrazo
J.Luis Antuña