Tras esta semana laborable tan activa, con
dos visitas a Cataluña, Talent at Work en San Pablo CEU, eventos de Forética y del Club de Excelencia en
Gestión, MasterClass del Human Age Institute y Dave Ulrich en Madrid (además de
unas fantásticas presentaciones de María José Martín, Silvia Leal e Isabel
Aguilera), sábado de descanso, lecturas, tomar el sol, gimnasio… sigue el
veroño con intensidad. Hay que aprovecharlo. Y con la quinta temporada de una
de mis series favoritas, ‘The Blacklist’, protagonizada por Kevin Spacey. Red
Reddington (uno de los fugitivos más “buscados” por el FBI, que colabora con el
mismo para atrapar a grandes delincuentes) resurge de sus cenizas como el ave
fénix.
He leído el libro ‘La empresa TOTAL. Cómo
debería ser la organización hoy para sobrevivir mañana’ de Elizabeth Díaz,
Claudio Drapkin, Marta García y Nuria Povill. Los cuatro son socios de una
firma (SOLO Consultores) y comienzan su obra con una cita de Rumi: “La mente
crea abismos. El corazzón los salta”.
El modelo que nos presentan es el de Empresa
Total. Parten del entorno VUCA (cada par de días se genera tanta información en
el mundo como a lo largo de la historia hasta el 2003) y, de acuerdo con Bennet
y Lemoine (HBR 2014), sitúan la Volatilidad, Incertidumbre (Uncertainty),
Complejidad y Ambigüedad en una matriz de escenarios con dos ejes: Conocimiento
(¿cuánto sabemos sobre la situación?) y Predictibilidad (¿Podemos predecir lo
que va a pasar?). V es Alta Alta, Incertidumbre es Alta Baja, Complejidad es
Baja Alta, Ambigüedad es Baja Baja. La respuesta, también VUCA, es Visión,
Entendimiento (Undersatanding), Claridad, Agilidad. Con la “nueva mirada” VUCA
(paradigma de complejidad) tenemos impredectibilidad y caos (no lineal),
interdependencia e irreversibilidad, diversidad y autonomía, con profundos
cambios en los clientes y en el talento (“superpoderes”). Cuando todo cambia,
las organizaciones necesitan “adaptabilidad para conservar aquello que las hace
únicas y sobrevivir para seguir generando aquello para lo que fueron creadas”.
Un punto de apoyo para
mover el mundo.
Citando a Sábato, “Entender es relacionar, encontrar la unidad bajo la
diversidad. Un acto de inteligencia es darse cuenta de que la caída de una
manzana y el movimiento de la luna, que no cae, están regidos por la misma
ley”. Los autores entienden el Valor Total como “un paradigma de gestión que
pone el foco en cuatro palancas centrales: el Valor Económico, la Calidad de
las Relaciones, el Valor Confianza y la Capacidad de Adaptación”. Por ello, establecen
nueve áreas de trabajo:
1. Gestionar los procesos de manera eficiente
y eficaz.
2. Diseñar y gestionar la estratégicamente la
estructura económico-financiera para tener capacidad de acción.
3. Practicar la confianza como parte central
de la cultura corporativa.
4. Crear espacios de relación, de
colaboración y de cocreación.
5. Aumentar la fluidez relacional entre los
diferentes niveles de un sistema.
6. Invertir en escuchar y en comprender el
entorno.
7. Crear una clara visión de destino, de
futuro, de sentido.
8. Desarrollar capacidad de cambio y
adaptación (“organizaciones velcro”, Prahalad, Compitiendo por el futuro,
2009).
9. Priorizar el desarrollo y el crecimiento
personal (“desaprendo, luego existo”, Alfons Cornella).
De las 9 áreas a las 4 palancas del Valor
Total. Valor Económico por procesos y estructura, Confianza como cultura y
espacios, Relaciones por fluidez y entorno (Confianza y Relaciones son Valor
Relacional) y Adaptación por visión, cambio y desarrollo personal.
En la adaptación, teniendo en cuenta la
organización como ser vivo, cuatro niveles: el núcleo (la identidad), las
relaciones (liderazgo y servicio al cliente externo e interno), los procesos,
la estructura.
La MTV (Matriz del Valor Total) nos da cuatro
tipos de organizaciones: Moribundas (Valor Económico y Relacional bajos),
Depredadoras (Valor Económico alto y Relacional bajo), Ineficientes (VE bajo y
VR alto) y Totales (VE y VR altos).
Las PVT (Palancas de Valor Total) son por
tanto:
- el Valor Económico (como dijo Arie
De Geus en sus tiempos de Royal Dutch Shell, como el oxígeno para respirar.
“Necesitamos oxígeno para vivir, pero no vivimos para respirar”). Los autores
se basan en ‘Huellas. Construyendo valor desde la empresa’, de Rafael Andreu
(IESE) y distinguen sabiamente el ROA (Rentabilidad sobre Activos), medida de
la eficiencia, del ROE (Rentabilidad sobre Capital invertido) que denota
eficacia.
- Gestionar Relaciones, que es
estratégico. Relacionar es “llevar algo una y otra vez” (relatio, en latín).
Una relación es un vínculo entre dos o más personas. Según el modelo del
Instituto Relacional (Joan Quintana y Arnaldo Cisternas), comentado en este
blog en su día, las relaciones son “el flujo invisible de emociones,
información, conocimiento, conversaciones energía, etc” y se sustancia en cinco
actos relacionales: Pedir, Ofrecer, Acordar, Escuchar y Reconocer. Conocer la
historia y la actualidad de las relaciones en la empresa, analizarla y
gestionarla es clave. La competencia relacional incluye tres ámbitos:
autoconocimiento, conocimiento de los demás, interdependencia.
- Confiar es imperativo. Es el
fundamento de toda relación humana. El marco es la “paradoja de la confianza”,
que parte de los valores y se basa en dos variables: predisposición (arriesgarse)
e información. De la incredulidad y la confianza ciega a la confianza
inteligente. De la auto-confianza a la confianza en los demás, en las
organizaciones (ponen como ejemplo Kraft con Irene Rosenfeld como CEO en 2004)
y en la vida (cuestión de fe y esperanza).
- Adaptarse para sobrevivir: “La
estabilidad es para seguir estando. La adaptabilidad es para seguir viviendo.
La creatividad es para seguir conociendo”, Jorge Wagensberg. No hay cambio en
la organización sin cambio personal.
Liderazgo de Vitrubio. “Un líder es aquel que
conoce el camino, hace el camino y muestra el camino”, John C. Maxwell. En
cuatro áreas: personal (auto-liderazgo), organizativo (liderazgo relacional),
de negocio (liderazgo operativo) y de entorno (liderazgo estratégico).
La tercera y última parte se dedica a casos
de empresa y a metodologías. Mi gratitud a Claudio, Elizabeth, Marta y Nuria
por su generosa aportación y su capacidad de modelizar sus ideas.
El Valor, tal como lo entiende John Quelch
(Harvard Business School) como “lo que el cliente espera de ti” es binocular:
Profit & Purpose, rentabilidad y significado (no muy distinto de la
definición aristotélica de Felicidad: “experiencia global de placer y
significado”). Una Propuesta de Valor para el Talento (como la llama el Top
Employers Institute) debe responder, más allá de las múltiples ofertas
diferenciales, a cuatro preguntas:
- ¿Quiénes somos como compañía? ¿En qué
creemos, qué hacemos, y por qué eso importa?
- ¿Somos alguien (como organización) con
quien las personas quiere trabajar? ¿Por qué o por qué no?
- ¿Cómo es trabajar con nosotros en el día a
día?
- ¿Hasta qué punto encajan nuestra Marca
comercial y nuestra Marca de Talento?
Como dijo ayer Carlos Morán, DRHO de Cepsa,
en la MasterClass del Human Age Institute, “no se trata de seleccionar, sino de
seducir”. Del latín “ducere” (guiar) y el prefijo “se” (aparte), es guiar a
alguien separadamente (por el camino que a un@ le conviene). SEDUCE la
Seguridad (en un@ mism@), Escucha atenta (“factor Casanova”), Dedicación
(de-dicar es destinar algo a un culto, consagrarse a alguien), Unidad (armonía,
sintonía), Confianza y Exquisitez (atención a los detalles).
Y un “empujoncito” (nudge), como dice Richard
Thaler, premio Nobel de Economía 2017 y uno de los mayores expertos en
“behavioral economics” (economía conductual). Pero de eso te hablaré mañana.
Hoy la canción es ‘New York Groove’ de Ace
Freehlay’ (Kiss): www.youtube.com/watch?v=NMllm2xKoZ0 “I’m back/ Back in the
New York Groove”. De la banda sonora de ‘The Blacklist’ (quinta temporada,
primer episodio). ¡Me encanta esta serie!
Etiquetas: Cliente, Propuesta de Valor, Seduce, Talento, Valor Total