Jornada entre el Congreso anual de
Multinacionales por Marca España (apertura por el Ministro de Asuntos
Exteriores, conferencias de mis admirados Emilio Ontiveros y José Antonio Marina
y mesas redondas con los DG de Facebook, Procter & Gamble, Altadis, HSBC,
ING así como los presidentes de ManpowerGroup, Accenture y la Universidad
Europea), el almuerzo-taller de Trending Talent sobre ‘La Revolución de las
Competencias’ (con una quincena de directiv@s, incluyendo DGs de la
Administración, un Rector de la Universidad, vari@s DRHs, un Chief Management
Officer, la presidenta de AIESEC…) y reunión de Comité de Dirección.
Todos conocemos las tres necesidades básicas
de los seres humanos: sentirnos competentes, sentirnos autónom@s y sentirnos
conectad@s con l@s demás. En el entorno laboral, este triple objetivo para
quienes lideran los equipos. De hecho, “las organizaciones y l@s directiv@s
tienen la llave del bienestar de sus colaboradores”. Hay numerosa investigación
que revela lo que se debe hacer en términos de Liderazgo para lograr el
“engagement” (implicación, compromiso, o simplemente “enganche”) de los
profesionales.
1. Si quieres que tus empleados se sientan
competentes respecto a lo que hacen, asegúrate de que la selección es la
adecuada, de que se produce un “welcoming” (bienvenida) y un “onboarding” (abordaje)
eficaces y de que tienen lo más claro posible lo que se espera de ell@s. Inspírales hacia un reto estimulante,
ilusionante. Un desafío que no sea demasiado cómodo (aburrimiento) ni se
perciba como imposible (ansiedad). Recuerda el concepto de “fluidez”
(Csikzentmihalyi): fluimos cuando elevamos nuestras capacidades, a través del
compromiso precisamente, a la altura de ese reto.
L@s mejores directiv@s practican el
reconocimiento (positivo y constructivo) a los miembros de sus equipos.
Reconocimiento (feedback), no halago ni crítica destructiva. Centrado en lo que
el/la profesional “hace”, no en lo que “es” Feedback especifico, según la
fórmula “cuando haces (esto), me siento (así)”. Un regalo que el/la profesional
debe aprovechar… si quiere.
2. Si quieres que l@s emplead@s se sientan
autónom@s, es importante que expliques razonadamente cómo se deben hacer las
cosas. La autonomía, en el entorno laboral, no es libertinaje. Es importante
que l@s profesionales lo acepten y asuman. Pongamos por ejemplo los temas de
seguridad. Se debe utilizar un equipamiento determinado, por lo que es
conveniente explicar para qué y cómo usarlo, evitando riesgos. Las
instrucciones no son negociables; sin embargo, la comunicación ha de ser digna
y respetuosa, coherente con las prioridades de la empresa.
Me gustaría añadir que delegar es una de las
“actividades” que peor hacemos los directores españoles (junto con dar malas
noticias). Delegar no se improvisa. Requiere un método, y cierto equilibrio (ni
abdicación ni microgestión). Delegar con efectividad es una vía insustituible para
el desarrollo del talento del colaborador y eleva la gestión del tiempo del
directivo. La responsabilidad no se delega (en el/la delegad@) ni se deja de
delegar (por el/la directiv@): se entrega y se mantiene. Quienes mejor delegan
saben favorecer la participación de sus colaboradores (explicando los qués y
proponiéndoles los cómos). La autonomía favorece una cultura de cooperación
frente a la dañina de rivalidad interna.
¿Qué tiene que ver la “escucha atenta” con
los tres intereses del ser humano? Absolutamente todo. En el entorno laboral,
nos sentimos más competentes si nos escuchan; gozamos de mayor autonomía si
podemos mostrar nuestra opinión y ofrecer propuestas; y por supuesto la escucha
es básica, esencial, para conectar con los demás.
La Dra. Silvia Damiano, autora de ‘Implicame’
y de ‘El Liderazgo está patas arriba’ conecta el Liderazgo Innovador con las
4i: inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo. La similitud con las
necesidades de los colaboradores resulta evidente. Y David Rock (profesor de la
New York University), padre del NeuroLiderazgo, llama a su método SCARF
(“Bufanda”, en inglés). Competencia por “Estatus” y “Certidumbre”, “Autonomía”,
Conexión por “Relación” y “Equidad”). Nada es casual.
En definitiva, si quieres puntuar tu
influencia como líder en el nivel de “Engagement” de los miembros del equipo,
te animo a responder (de 1 a 5) en estas cinco preguntas:
- ¿Hasta qué punto haces sentirles
competentes?
- ¿Comunicas las “certezas” que les vienen
bien para su trabajo?
- ¿Delegas en ell@s efectivamente?
- ¿Mantienes un trato cercano, directo,
sincero?
- ¿Sienten que eres equitativo respecto a tus
decisiones?
Multiplica la nota por 4 y divide por 10. Analiza
tus fortalezas y aprovecha tus oportunidades de mejora.
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